Tilbyder deltidsansatte ydelser

Et hyppigt spørgsmål, som både medarbejdere og arbejdsgivere har, handler om de juridiske krav omkring deltidsansatte medarbejderfordele. Selvom det kan virke så simpelt som at bestemme antallet af arbejdede timer eller den type arbejde, der er fastlagt, er beslutningen om støtteberettigelse for deltidsydelser i virkeligheden et meget komplekst spørgsmål.

Hvad den overkommelige omsorgslov siger om deltidskrav.

Bestyrelsesloven af ​​2010 (ACA) mandater, at arbejdsgivere tilbyder kollektive sundhedsforsikringsydelser til fuld tid eller de tilsvarende medarbejdere, og til mindst 95% af deres arbejdstagere, så det efterlader ting efter eget skøn for den resterende procentdel.

Derudover kan statslige love, støtteberettigelse til andre former for ydelser, industristandarder og endog den løn, der udbetales til medarbejdere, påvirke i hvilken grad arbejdsgiverne skal dække deres medarbejderes sundhed og wellness behov.

Arbejdspladslove på fuld tid vs. deltidsansatte medarbejderdefinitioner

Loven om retfærdig arbejdskraftstandard (FLSA), som dikterer føderale løn-og-timelovgivning rundt om i landet, definerer ikke deltid eller heltid, men det definerer overarbejde som over 40 timer pr. lønperiode (på en ugentlig lønplan). US Bureau of Labor Statistics definerer deltidsansatte som personer, der arbejder 1 til 34 timer hver uge. Alt i løbet af 34 timer ville da blive betragtet som fuldtidsarbejde. Nuværende APA-retningslinjer dikterer, at arbejdsgivere, der har 50 eller flere på fuld tid eller de tilsvarende medarbejdere, skal levere Affordable Health Care-dækning for at opfylde minimumsretningslinjerne.

ACA definerer medarbejdere, der arbejder mindst 30 timer hver uge eller 130 timer om måneden for at blive betragtet som fuldtidsansatte. Medarbejdere, der arbejder færre timer, betragtes som deltidsansatte i henhold til ACA-lovgivningen.

Safe Harbour Laws Omkring Deltid Timer

For at undgå at betale for sygesikring forsøger nogle større arbejdsgivere at opretholde deres deltidsbeskæftigelse under 27 timer om ugen, også kendt som en "sikker havn".

Dette reducerede risikoen for at skulle betale for sygesikringsydelser og eller overarbejde. Dog ændrer loven hele tiden, så denne praksis kan elimineres i den nærmeste fremtid.

Arbejdsgiverens ansvar vedrørende deltids- og fuldtidsrapportering

Under Obamacare skal de afdækkede arbejdsgivere indberette alle deres deltidsansatte og fuldtidsansatte for at afgøre, om en af ​​deltidsansatte også er kvalificeret til ydelser. Dette kan baseres på de gennemsnitlige timer, de arbejder hvert år. Husk at deltidsansatte bliver ofte bedt om at arbejde flere timer i peak produktionscykler og travle årstider, og det kan sætte dem lige over årets grænser.Det er også vigtigt at forstå, at selvom en arbejdsgiver kan beslutte, hvorvidt der skal tilbydes gruppesundhedsydelser til deltidsansatte eller ej, har mange planadministratorer sundhedsplejeindstillinger for medarbejdere, der arbejder så få som 20 timer i en lønperiode. Det kan være gavnligt at tilbyde dem lave omkostninger ved gruppesatser.

Juridiske krav til deltidsansatte medarbejderfordele nedbrudt

Nu for den juridiske del. Mens standard sundhedsforsikring og supplerende ydelser kan være efter eget valg af virksomhedens direktører, er nogle medarbejderfordele obligatoriske for alle medarbejdere uanset antal arbejdstimer.

Enhver arbejdsgiver, der tilbyder en kvalificeret pensionsopsparingsplan til medarbejdere, skal i henhold til lov om arbejdstagernes pensionslovgivning (ERISA) også tilbyde dem fuldtidsansatte og deltidsansatte.

Forbundslov om arbejdstagerrettigheder kræver også betaling af overarbejde i samme grad, at fuldtidsansatte tjener det. Arbejdsløshedsunderstøttelse er til rådighed for både fuldtids- og deltidsansatte, når de adskiller sig fra beskæftigelsen. Arbejdstilsynets erstatningsydelser og skadeserstatning skal behandles ens for deltidsansatte og fuldtidsansatte. Der er også en række andre fordele, der bredt udbydes til deltidsansatte og fuldtidsansatte, som f.eks. Træning på arbejdspladsen, betalt tid og virksomhedens velvære, som alle medarbejdere kan nyde godt af.

Hvorfor tilbyde ydelser til deltidsansatte

Selv om det ikke er lovligt at tilbyde alle fordelene til deltidsansatte, medmindre de falder ind under ovennævnte regler - det kan være en positiv forretningspraksis at tilbyde fordele til del tid ansatte.

Dette kan være en fantastisk måde at øge rekrutteringsindsatsen, når andre arbejdsgivere ikke tilbyder fordele til deltidtagere. Det kan også understøtte medarbejdernes produktivitet og bevarelse, fordi medarbejderne forbliver loyale over for en arbejdsgiver, der tilbyder fordele og beskytter deres helbred.

Arbejdsgivere kan stadig bevare en vis kontrol over de typer af sundhedsplaner, de tilbyder, herunder supplerende forsikring som tand-, livs- og invalideydelser. Men når et firma tilbyder en overkommelig fordelpakke til deltidsansatte, sender den budskabet om, at sundhed og trivsel for alle medarbejdere er en prioriteret prioritet.

Hvordan deltidsansatte ser fordele

Deltidsansatte ser oftest fordele som værdifulde frynsegoder, især hvis de arbejder andre job og ikke har råd til at købe forsikring på andre måder. De har det samme, om ikke mere ansvar end fuldtidsansatte, ofte jonglering, der rejser en familie eller går i skole med et job. Det er også gavnligt for virksomheden. Overveje, om en deltidsansat har adgang til betalt fridage vs. ringer syg for at behandle et personligt forhold, arbejdspladsen er ikke påvirket, hvis medarbejderen kan planlægge tid på forhånd. Deltidsydelserne er fleksible og kan udbydes til medarbejdere, som gennemfører en vis tid på jobbet, så længe dette styres ret på tværs af hele medarbejderpopulationen.

Forvaltning af omkostningerne til deltidsansatte medarbejderfordele

Omkostningsfaktoren for at tilbyde deltidsansættelser skal afgøres ved valg af gruppeplaner, men de fleste planadministratorer har rimelige muligheder. Mange af fordelene, som frivillige planer og supplerende forsikring, kan udbydes som fuldt medarbejderbetalt eller halvdelen af ​​fuldtidsansatte medarbejderplaner.

Ved hjælp af en kombination af en højdragsberettiget sundhedsplan med en fleksibel udgiftskonto eller en sundhedsopsparingskonto kan deltidsansatte lægge flere førskat dollars væk for at betale større medicinske regninger og betale for recepter og andre ting, der ikke er omfattet. Arbejdsgivere kan også blive kreative og nå ud til lokale sundheds- og wellness-leverandører for at arrangere bedriftsrabatter på mad-, medicin- og wellness-tjenester, der hjælper alle medarbejdere med at øge deres dollars yderligere. Som tidligere nævnt kan forsinkelsen af ​​ydelsernes kvalifikation til de første 30 dage på jobbet også reducere omkostningerne for arbejdsgivere og give medarbejderne en chance for at bevise deres værdi, før investeringen foretages.

Før organisationen beslutter sig for at tilbyde deltidsansatte ydelser, skal du overveje virkningen af ​​ikke at tilbyde dem. Medarbejderretention, produktivitet og en mere engageret arbejdsstyrke er alle win-win-situationer for din virksomhed.