Er din kommunikationsstil gør dit hold ill?

Som ledere har vi en enestående mulighed for at hjælpe folk med at lære, vokse, udvikle sig, lykkes og endda at navigere i livets udfordringer. Vores daglige interaktioner, herunder vores vejledning og omhyggeligt udviklet og leveret feedback, bidrager alle til vores medarbejders trivsel. Og vores indflydelse og indflydelse stopper ikke ved kontordørene i slutningen af ​​dagen. Et velplaceret kompliment kan sende et hjem med et smil og en let indstilling.

På samme måde er fejlplaceret eller dårligt leveret konstruktiv tilbagemelding mad af søvnløse nætter og betydelig stress i folks liv ud over arbejdspladsen.

I mange coaching situationer undervurderer mange kunder stort set kraften og virkningen af ​​deres daglige interaktioner med teammedlemmer. Dette er særligt relevant, når det gælder de ledere og ledere med sjusket feedbackvaner. Uanset hensigten kan dårlig konstrueret og leveret feedback være ødelæggende og endog grusom. Overvej sagen om John beskrevet nedenfor.

Gode resultater Masked a Manager's Poor Communication Practices … for Awhile:

En særlig udfordrende coaching-klient, "John", havde et ry som en no-nonsens manager med en aggressiv stil med køreresultater . Da John arvede en ny chef, en divisionsdirektør ved navn Rick, efter en sammenlægning, værdsatte Rick først Johns evne til at indhente de rigtige indtægts- og udgiftsnumre, men efter et stykke tid viste det sig, at ikke alt var godt på Johns hold .

Moralen var lav, og omsætningen på holdet var høj to vigtige barometre for en lederes effektivitet.

Under et udgangsinterview med en ung stigende stjerne på Johns hold, mindede Rick sig om at være chokeret over indgangen: "At arbejde for John er en daglig boring i overlevelse. Han er utrolig smart og han kræver præstationer fra alle, og det er fint. Hvor han gør ondt, er med hans tilbagemelding. Han kritiserer jævnligt vores arbejde, men giver os sjældent nok information til at handle for forbedringer. Folk opfatter det som konstant badgering og belittling, og de bliver trætte af det. ”

Efter at Rick havde bedt om hjælp til at afhjælpe situationen, blev der brugt meget tidligt i forlovelsen at lytte til John og hans folk og observere ham i aktion. Her er hvad der blev set og hørt:

• Johns teammedlemmer var rigtig bange for ham. De forstod, at hvis de gjorde noget forkert, ville de høre om det. Som en medarbejder tilbød: "Alle ville høre om det - John er en yeller. "
• Efter at have interviewet holdet tilbragte jeg tid på at observere John i aktion i en uge.Der var ingen tvivl om, at han var (og er) en smart professionel, drevet for at producere gode resultater for hans firma. Desuden forstod jeg, at han virkelig kunne lide og værdsat hans holdmedlemmer, men de positive følelser blev tabt i nogle virkelig beklagelige feedbackvaner .
• John var hurtig til at kritisere, men tilbød lidt input om, hvordan man kunne forbedre. De fleste af hans interaktioner var monologer, ikke diskussioner, og John gav næsten aldrig nogen positiv feedback. Hans medarbejdere arbejdede ofte for at undgå ham, især hvis der var et problem, fordi de ikke ønskede at invitere en af ​​hans følelsesmæssige tirader.

Erkendelse er det første skridt til genopretning

John blev oprindeligt overrasket over tilbagemeldingen om hans tilbagemelding og til sidst tilbød et svagt forsvar: "Jeg indrømmer, at jeg er en følelsesladet person. Jeg voksede op i en husstand, hvor råben var, hvordan vi kommunikerede, og mine forældre tolererede ikke dårlig præstation i skolen i sport eller i livet. Hvis vi gik op, hørte vi om det. "

Når John forstod, hvor effektiv hans kommunikationsmetode var for hans holdmedlemmer, fortalte han virkelig sine dårlige vaner. I hvilket var et testament til sin karakter, besluttede han at søge tilbagemeldingstræning og engagere sit hold i at overvåge hans fremskridt og holde ham ansvarlig for at forbedre sin klarhed, empati og overordnede effektivitet. Han afsluttede processen ved at kalde et holdmøde og forklare, hvad han havde lært og forpligte sig til at forbedre. Han mødtes derefter med hvert af hans holdmedlemmer og personligt undskyldte.

Mens John stadig er drevet for at producere resultater, og han arbejder med en hastighed: hurtigt anerkender hans holdmedlemmer og chefer, at hans kommunikationsevner er blevet forbedret enormt. "Moralen er op, omsætningen er nede, og John har lagt så stor indsats på at forbedre sin tilbagemelding og daglig kommunikation som han gør for at producere gode resultater for vores virksomhed," gav han sin chef Rick seks måneder efter høringen sluttede.

Læringen, som John lærte og anvendte, er lærerig for enhver leder, der stræber efter at forbedre hans eller hendes præstationer.

9 Feedback Lessons From John At hver leder skal vedtage

1, Lyt mere, end du snakker hver dag.

2. Hvis du skal snakke, still spørgsmål.

3. Hold en journal eller log på antallet af gange pr. Dag, du giver ordrer versus stille spørgsmål. Forsøg at vippe forholdet helt til fordel for spørgsmål.

4. Skriger aldrig, uanset hvor bekymrende situationen er for dig eller firmaet.

5. Når der opstår problemer - og de gør det dagligt - bed om input og spørg personen om, hvordan han / hun vil løse problemet versus blot at udstede ordrer.

6. Når du har observeret en adfærd, der fortjener konstruktiv feedback, fokuserer du på at forbinde adfærd til virksomheden i stedet for at gøre det personligt.

7. Alltid altid altid involvere modtageren af ​​tilbagemeldingen i en dialog for at sikre klarhed om situationen og gensidig udvikling af løsningen.

8. Lever positiv feedback mere ofte end konstruktiv feedback.

9. Bed om feedback på din feedback. Prøv disse spørgsmål som startere:

Føler du dig respekteret under vores samtale og feedback diskussioner?

• Føler du, at jeg værdsætter dine ideer og input, når vi arbejder gennem problemer og løsninger?
• Er tilbagemeldingen, som jeg giver dig rettidig og handlebar?
• Støtter min konstruktive feedback din læring og vækst?
• Taler vi om, hvordan ydeevnen skal se frem i fremtiden?
• Følger jeg op på vores feedback diskussioner?
• Giver jeg jævnligt dig positiv feedback om dine præstationer?
• Hvordan kan jeg forbedre min feedback til dig?
• The Bottom-Line for Now

Desværre er ikke alle ledere lige så motiverede, at John forbedrer. Johns omvendelse var et testamente for hans engagement i hans professionelle liv og hans ægte hensyn til sine medarbejdere. Med stor indsats flyttede han fra at være en mercurial, varmhærdet leder, hvis kommunikationsstil var mere destruktiv end produktiv, til at fungere som en effektiv leder, der støttede vækst af hans holdmedlemmer.

Er det på tide, at du spørger nogle af de vigtige spørgsmål ovenfor, og vurderer, om du er grusom eller venlig i din ledelseskommunikation?