Er et PIP dit første skridt i firing en medarbejder?

Er du interesseret i præstationsforbedringsplaner (PIP'er)? PIP'er er et populært emne med læsere, fordi så mange organisationer gør dem forkert og bruger dem af alle de forkerte grunde. Så medarbejderne er ofte forvirrede over, hvad der bliver placeret på et PIP, faktisk betyder for deres nuværende og fremtidige beskæftigelse.

Læsere spørger ofte, hvad angår Performance Improvement Plans (PIP), hvordan gør en leder dem?

Er det hensigtsmæssigt for lederen at gå "fiske" for tilbagemelding fra andre ledere om personen på PIP?

Hvis en person f.eks. Betjener deres klientgruppe og lægges på en PIP, hvordan finder lederen ud af, om opbygning af tillid er forbedret for personen på PIP uden at spørge hver uge om tilbagemelding fra klientgruppen? Er det den rigtige procedure? Også, virker PIP'er virkelig? Eller er de som regel bare begyndelsen på et papirspor til at opbygge et juridisk forsvar for at skyde nogen?

For at svare på disse ofte stillede spørgsmål, har PIP'er lykkedes mange gange, og nogle gange lykkes det heller ikke. Med motiverede medarbejdere, der gik på vildt, er det væk for dem at have fået deres opmærksomhed. Du skal ligne en PIP for at ramme nogen på hovedet med en to til fire, da ingen anden ydeevne coaching syntes at arbejde for at overbevise dem om, at deres præstationer havde brug for alvorlige forbedringer.

-3 ->

(Virkelig, i en ikke-voldelig holdning, med nogle medarbejdere, skal du bare få deres opmærksomhed. Du skal hjælpe dem med at forstå, at deres præstationsproblemer er alvorlige, og at deres ydeevneproblemer er alvorlig nok til i sidste ende at resultere i ansættelsesafslutning.)

Efter en vellykket PIP er nøglen til lederen årvågenhed.

Du kan ikke lade medarbejderen slippe tilbage i de præstationsvaner, der tjente ham eller hende PIP i første omgang.

Du vil aldrig gøre et andet PIP, fordi dine voksne medarbejdere på et tidspunkt skal tage ansvar for deres egen præstation og succes. (For at være ærlige har HR-ledere ikke rigtig lyst til at lave PIP'er første gang på grund af lederens og medarbejdernes personale tid, de tager for udvikling og feedback. Og endnu en gang er det voksne.)? For at besvare den næste del af fælles læserspørgsmål er det hensigtsmæssigt, at en leder konfidensielt søger medarbejderens feedback eller forbedring fra en anden leder, så længe denne leder er kunden til medarbejderens tjeneste. Denne indgang er afgørende for at vide, om medarbejderen på PIP'en faktisk er forbedret i deres kundes øjne.

Ledere har ikke tid eller ønske om at tilbringe deres dage at se over skulderen af ​​den medarbejder, der er blevet placeret på en PIP.Så lederen er afhængig af denne feedback.

Feedback fra en anden leder er også hensigtsmæssigt, hvis den anden leder leder en del af medarbejderens arbejde eller et hold, som medarbejderen deltager i. Det er ikke hensigtsmæssigt at anmode om tilbagemelding fra regelmæssige medarbejdere, som er kolleger, medmindre opfordringen er en del af en uformel eller formel 360 feedbackproces.

Mulighed for ansættelsesterminering

Et PIP er ofte starten på papirarbejde, der i sidste ende vil resultere i ansættelsesafslutning. Det bør ikke være PIP'ens mål, selv om jeg formoder, at det i mange organisationer er.

Dette skyldes, at en medarbejder på trods af din bedste indsats måske ikke tager ansvar for sine handlinger og forbedrer efter behov for at lykkes i jobbet. Så med dette potentiale i tankerne skal du sørge for, at målene er helt relevante for jobbet,

på PIP:

• , der findes tilstrækkelig detaljer for at gøre det muligt for medarbejderen at lykkes,
• så meget som muligt , målene er målbare, eller hvis ikke målbare, beskrives de forventede resultater på en sådan måde, at lederen, HR og medarbejderen kan blive enige om, hvorvidt de er nået eller ej.
• Mød med medarbejderen hvert par uger for at diskutere fremskridt.

Dokumentere alle opfølgningsmøder og fremskridt eller mangel heraf. Hvis du ser lidt fremskridt på trods af disse bestræbelser, er det på tide at overveje at skyde medarbejderen.

Ansvarsfraskrivelse:

Vær opmærksom på, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Venligst søg juridisk bistand eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er kun vejledende, ideer og hjælp. Mere om resultatforbedring

Er du interesseret i mere information om, hvordan du hjælper en medarbejder med at forbedre hans eller hendes præstationer? Følgende ressourcer hjælper dig med at hjælpe dem.

Præstationsstyringsstrategier

• Sådan snakkes, så medarbejderpræstationer producerer resultater
• Coaching for forbedret ydeevne