Den Individuelle Udviklingsplan: Medarbejderens Synspunkt

En individuel udviklingsplan (IDP) er et værktøj, der hjælper med at lette medarbejderudviklingen. Fordelene ved IDP er: De er en forpligtelse mellem medarbejderen og lederen til, hvad medarbejderen skal gøre for at vokse, og hvad lederen vil gøre for at støtte medarbejderen; De er en katalysator for dialog og idédeling; Når noget er sat skriftligt, er det mere sandsynligt, at det bliver gjort; De giver en ramme for, hvordan man kan udvikle sig.

Denne version er skrevet ud fra medarbejderperspektivet. For lederens perspektiv, se "Den individuelle udviklingsplan og diskussion: Managerens synspunkt. "

Forberedelse

De fleste organisationer vil have en form for IDP-formular til at udfylde eller en online-version med instruktioner. Medarbejderen skal først udfylde formularen. IDP'er består normalt af følgende:

Karrieremål (udvikling kan være for det nuværende job og / eller fremtidige potentielle roller): Dette svarer spørgsmålet "Udvikling til hvilket formål? "For at blive bedre i det nuværende job? Eller stræber du efter et andet job, enten en forfremmelse eller en lateral bevægelse? Gode ​​udviklingsplaner omhandler ofte både nuværende job og mindst to potentielle fremtidige roller.

En vurdering af de øverste styrker og udviklingsbehov (ofte udvalgt fra en liste over kompetencer eller præstationsvurderingskriterier). Selvom der er begrænsninger for selvvurderinger, skal du gøre dit bedste for at vælge dine top tre til seks styrker og top tre udviklingsbehov.

Hvis du er ny i en rolle, vil disse sandsynligvis være de ukendte jobopgaver eller færdigheder, som du har haft lidt tidligere erfaring med. De kan have været identificeret i din præstationsvurdering, en 360 ledelsesvurdering eller feedback fra din leder eller en træner. For at forberede sig på en ny rolle skal du identificere de nødvendige kompetencer for den nye rolle, som du endnu ikke har.

Styrker vil ofte blive styrket og også gearet for at imødekomme udviklingsbehov.

Udviklingsmål: Skriv et kort udviklingsmål for hvert udviklingsbehov. For eksempel "Forbedre lyttefærdigheder" eller "Lær, hvordan du leder et produktteam. "Handlingsplaner tager fat på hvert udviklingsmål. Få en liste over ideer til at diskutere med din leder om, hvordan du opnår hvert udviklingsmål (handlingsplaner). Her er de mest almindelige udviklingsaktioner, der er opført i rækkefølge af udviklingsmæssige virkninger:

1. Flyt til et nyt job.
2. Tag en udfordrende opgave i dit nuværende job.
3. Lær af en anden person (din leder, en coach, et emne ekspert eller rollemodel).
4. Få uddannet på emnet: tag et kursus, læs om emnet.

For nogle ideer skal du muligvis få din chefs godkendelse.Se "10 måder at få support fra din chef til dine ideer. "

Et afsnit for opfølgningsdatoer, statusopdateringer og underskrifter. Vælg datoer, omkostninger og hvem er ansvarlig for hvad. Denne del vil blive udfyldt under diskussionen. Datoen vil hjælpe dig med at få specifikke og holde dine forpligtelser. Eventuelle omkostninger skal godkendes af din leder. Mens du er ansvarlig for det meste af din plan, kan din chef have nogle ting, han / hun forpligter sig til at gøre for at støtte dig.

Diskussionen med din chef

Selvom det er muligt at have din egen plan og ikke involvere din leder, er det meget bedre at få din lederes feedback, engagement og støtte.

Planlæg en time med din manager for at diskutere. Gå gennem hvert afsnit af planen, først præsentere dine ideer, og beder din leder om feedback og hans / hendes ideer. Det er vigtigt at lytte og være klar til feedback, der kan overraske dig. Igen er selvvurderinger normalt ukorrekte, så din leder kan have vigtige oplysninger om dine styrker og svagheder, som du ikke var klar over.

Din leder kan også have udviklingshandlingsforslag til at tilføje til din plan også. Eller han / hun skal muligvis godkende eller ændre de ideer, du kom med. Når du kommer til en aftale om dine mål og planer, skal du beslutte og aftale afslutningsdatoer og opfølgningsdatoer.

Skriv formularen, med kopier for begge parter. Ved at begge underskriver planen er det en symbolsk tovejsforpligtelse.

Gennemfør planen, opfølgning ofte og reflekter over hvad du har lært

Hold planen foran dig hele tiden. Afkryds de elementer, du gennemfører, du vil føle en følelse af præstation. Tænk på hvad du gjorde, hvad du læste, hvad du lærte. Hvad var lektionerne? Hvad skal du indarbejde som en permanent del af dit repertoire? Hvad skal du afvise? Hvad lærte du om dig selv? Dine opfølgende diskussioner med din leder hjælper dig med at afdække disse "V8 øjeblikke", og de to af jer vil vurdere fremskridt og komme med eventuelle ændringer til din plan.

IDP skal være et "levende dokument" og en katalysator for igangværende drøftelser om din udvikling.

Udgivet 5/23/2015