Præstationer Forventninger der gør forskel

Alle medarbejdere vil vide, hvad der forventes af dem, og enhver leder skal kunne besvare dette spørgsmål. At klare forventningerne til et job er påkrævet for at skrive en jobbeskrivelse, annoncere for en stilling, medarbejdervalg, medarbejderorientering, målindstilling, feedback og coaching og årlige resultater.

Der blev foretaget en undersøgelse fra 2003 af Løfte- og Udviklingsroutabasen, der viste, at forklaringen af ​​præstationsforventningerne havde det højeste investeringsafkast af enhver lederledet medarbejderudviklingsaktivitet.

Højere end at give feedback, coaching, rådgivning eller individuelle udviklingsplaner.

Undersøgelsen viste også, at ledere, der er meget effektive til medarbejderudvikling, kan overgå deres jævnaldrende med op til 25 procent.

Så det er vigtigt for medarbejderne at forklare præstationsforventninger, det forbedrer produktiviteten, og det koster ikke en krone.

Så hvorfor bliver så mange medarbejdere stadig i mørke, når det kommer til at finde ud af, hvad der er vigtigt for deres ledere? Hvorfor vil ledere ikke gøre det?

Management Paradox

En administrerende direktør blev meget frustreret med en af ​​sine ledende medarbejdere. Han var så træt; han var ved at skyde ham. Men før han gjorde det, følte han at han skulle give ham en sidste chance og ansat en executive coach for at arbejde med lederen for $ 10.000.
Efter at have forklaret Situationen for træneren bad træneren ham om at skrive ned en liste over forventninger, som han havde til denne leder. Han takkede ham og sagde, at han ville gøre sit bedste, og efterlod en faktura for 50 procent af den samlede regning.

Det første, som træneren gjorde, da han mødtes med lederen, var at give ham listen. Lederen var forbløffet - han havde aldrig set noget sådan før. Han kunne finde ud af, hvad han gjorde forkert, og hvad han skulle gøre for at behage sin chef og være succesfuld. Han takkede træneren og gik på vej.

Tre måneder senere mødte træneren med den administrerende direktør for at gennemgå fremskridt. Den administrerende direktør var ekstatisk med lederens præstationer - en komplet vending. Han spurgte træneren: "Hvordan har du gjort det? "Træneren fortalte administrerende direktør, han gav bare lederen listen over forventninger og gav ham en faktura for resten af ​​regningen.
Administrerende direktør med et blik af chok og vrede sagde: "Du er så. Jeg betaler dig ikke - du snydt! "
OK, så måske er historien lidt overdrevet. Men måske ikke.

Indstilling af forventninger

Så hvorfor gør ikke flere ledere det? Er det sådan, at vi, som mange ledelses- og HR-praksis, gør det mere kompliceret, end det skal være? Hvis du nogensinde har sat en lektion om, hvordan du skriver SMART-mål, kan du også komme til den konklusion.
Det behøver virkelig ikke at være. Her er en enkel, men effektiv metode:

1. Sæt til side 30 minutter uafbrudt tid. Sluk din telefon, din email, og lukk døren.
2. Tag et blankt papir og en pen ud, eller åbn et Word-dokument.
3. Tænk på, hvad du ville se efter i en ideel medarbejder, hvis du ansatte nogen i morgen. Jot disse ting ned.
4. Tænk på alle de forbedringsdiscussioner, du har haft med medarbejdere i de sidste par år. Skru det modsatte af disse ting ned. Hvis for eksempel diskussionen drejede sig om dårlig kundeservice, skal du skrive "Give enestående kundeservice. "
5. Tænk på alle de ting, der er vigtige for dig, at du ikke har diskuteret med medarbejderne, men du har underforstået. Tilføj til din liste. Tænk på dine bedste medarbejdere - hvad har gjort dem så gode? Hvad ser deres bedste arbejde ud, og hvordan gør de det? Du har det, mere til din liste.
6. Se kriteriet om generiske præstationer, som HR leverer på virksomhedens præstationsvurderingsskema. For hvert element beskriv
7. i dine egne ord , hvad "godt" ligner dine medarbejdere. I slutningen af ​​30 minutter eller tidligere burde du ikke have noget problem at fylde mindst et ark papir.

Uanset hvad du gør, skal du ikke gå tilbage og rense det. Det er ikke en officiel HR jobbeskrivelse, der skal passere EEO og Arbejdsstandard. Det er simpelthen en liste over ting, at enhver, der har arbejdet for dig i fem år, nok har regnet ud.
Eller måske har de ikke det. Hvad med nye medarbejdere? Hvorfor skal de tage fem år?

Jeg spekulerer på, hvad der ville ske, hvis du delte denne liste over forventninger på et holdmøde eller med medarbejderne individuelt. Hvilken skade kunne det gøre? Du kan også bruge listen som en måde at ombord på nye medarbejdere, så de har deres helt nye nye hemmelige dekoderring.

Endnu bedre - hvad hvis du spurgte dine medarbejdere for en liste over, hvad de forventede
fra dig for at opfylde dine forventninger og blive succesfulde? Nu

at kan være en øjenåbningsdiskussion!