Video: Your body language may shape who you are | Amy Cuddy 2024
Er du interesseret i at give feedback til en mislykket kandidat til dit job? Kandidater sætter pris på feedback, fordi de er ivrige efter at forbedre deres chancer for at få det næste job, som de søger. Nogle kandidater er også virkelig interesserede i at forbedre deres kompetencer og interaktion i en interviewindstilling.
I en tidligere artikel, Skal arbejdsgivere fortælle ansøgere, hvorfor de ikke blev ansat? , dækkede jeg, hvorfor hovedparten af arbejdsgiverne ikke giver feedback til deres mislykkede kandidater og foreslog flere grunde til, at du måske vil give feedback.
En undersøgelse, der henvises til i artiklen, viste, at 70% af arbejdsgiverne ikke giver feedback til mislykkede kandidater efter et interview.
Hvis du er i de 30%, der vil give feedback, vil disse ti tip hjælpe dig med at give feedback mest effektivt efter et interview.
- Fortæl sandheden. Hvis du gemmer din feedback i en feedback-sandwich eller minimerer, trivialiserer eller nedtrykker vigtigheden af din feedback og dens indflydelse på din ansættelsesbeslutning på nogen måde, fortynder du dine ord. Din kandidat kan ikke nyde godt af din nåde og venlighed ved at give feedback.
- Behandle din kandidat med respekt. Selv hvis duften af kandidatens parfume oversvømmede din virksomhed med en uønsket lugt eller den person, der er klædt til interviewet i et klubbtøj, skylder du den respektfulde behandling.
Hvis din interviewkomités reaktion var: "Åh, hvad tænkte hun," stiger til lejligheden, ikke synk, når du taler med ansøgeren. Den grave du kan hemmeligt lide at kaste ud, kan være på målet, men ikke billigere dit firma eller din egen position.
- Giv feedbacken et ægte ønske om at tilbyde hjælp. Feedback er ikke noget, du skal give til kandidater; Du tilbyder tilbagemeldingen for at forbedre hans chancer for at få et jobtilbud. Kandidaten vil sætte pris på ægthed og oprigtighed. Og han vil huske, hvordan han blev behandlet og dele det på sociale medier og med sine venner.
- Korrelér din feedback med jobbeskrivelsen, jobannonceen og jobanalysen, du oprettede til stillingen. Når du holder feedbacken direkte relateret til jobbet, hjælper du din kandidat mest effektivt.
- Gør din feedback så konstruktiv og klar som muligt. Kandidater har brug for brugbar, konstruktiv feedback, som de straks kan indarbejde i deres færdighedssæt. Slå ikke rundt i busken eller forvirret; kandidaten kan aldrig få din besked. Husk at vellykket kommunikation handler om delt betydning.
- Kandidater har brug for eksempler, så de kan inkorporere den feedback, du giver. Fortæl eksempelvis kandidat til marketingdirektør, at hans svar på spørgsmål om, hvad han vil anbefale din virksomhed, overveje at udvide din marketing tilgang (efter at have kendskab til dig i seks uger, udforske hjemmesiden og opleve to sæt interviews) gav ingen tegn på, at han havde tænkt på dine behov. (Som svar på, at han begyndte at se på det og interviewafdelingen om deres anbefalinger, da han startede jobbet, var et forkert svar.)
Fortæl kandidaten, at hendes manglende kig på det produkt, du sælger, eller din selskabets hjemmeside før interviewet uopretteligt sårede sine chancer i forhold til andre kandidater. (En kundeserviceansøger, der ikke har kigget, kan ikke effektivt besvare interviewspørgsmål om, hvordan hun ville bidrage.)
- Stik med faktisk tilbagemelding. Hold dig væk fra at tilbyde meninger og følelser. Disse kommentarer vil sandsynligvis gnide kontroverser og argumenter. Du behøver ikke at fortælle den slibende kandidat, der blev stikkende under interviewet, at dine interviewere tvivlede på, at han ville have evnen til at arbejde effektivt med en oprørt kunde.
- Hvis en færdighedsprøve var en del af interviewprocessen, fortæl kandidaten hvordan hun gjorde det. Hvis kandidaten f.eks. Skulle lave en skriftlig prøve under interviewet for en dokumentationsposition, fortælle han hvordan hun gjorde det.
Hvis der var tale om grammatiske og stavefejl og usammenhængende sætninger, har hun brug for disse oplysninger. Hvis en udvikler bliver bedt om at lave en hvid bordtest, så du kan vurdere hendes kodningsevner og problemløsende tilgang, skal du fortælle kandidaten hvordan hun gjorde med dine sidste få hyringer. - Begræns din feedback til aktiviteter, svar og erfaringer, som kandidaten kan ændre. Hvis en person er ansat, kan du for eksempel foreslå de områder, som han eller hun har brug for at opnå erfaring med, for at kvalificere sig til lignende job som i fremtiden. Mens ansat, kan kandidaten have mulighed for at forfølge dine henstillinger.
Hvis din kandidats svar på spørgsmål under interviewet var svagere end konkurrencen, påpege nogle få spørgsmål og svar, som han kan styrke. Fortæl kandidaten, hvis hun ikke gjorde et godt stykke arbejde med at fremhæve for interviewkomiteen kampen mellem hendes færdigheder og erfaring og hvad de søgte. - I mange tilfælde havde din ansættelsesbeslutning lidt at gøre med alt, hvad din kandidat kunne forbedre på kort sigt. Nogle gange er den relevante feedback, at du havde stærkere ansøgere med mere erfaring og viden inden for områder, som du opfatter som vigtigst for jobbet.
Hvis du kan, skal du fortælle kandidaten de områder, hun skal stræbe efter at forbedre. Vær forberedt på, fordi hvis du bruger dette svar, og du har valgt at give feedback, vil kandidaten spørge hvilke områder.
Beslutninger om, hvorvidt - og hvor meget - den tilbagemelding du kan levere til en ansøger, skal også afhænge af din fornemmelse om, hvordan kandidaten sandsynligvis vil reagere på baggrund af din erfaring med hans kandidatur.
Når du kan detaljere et par enkle, faste grunde og forslag frem for at udtrykke følelser, antagelser eller meninger, har du en meget stærkere sag for at give meget ønsket og nødvendig feedback. Men skab en politik for din organisation og spørg interviewere og ansætte ledere til at overholde det også.
Læs mere om ansættelse: En tjekliste for interviewende potentielle medarbejdere
Ansvarsfraskrivelse
Susan Heathfield gør alt for at tilbyde præcis, sans fornuft, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning både på dette hjemmeside og knyttet til fra dette websted. Hun er imidlertid ikke en advokat, og indholdet på webstedet, mens det er autoritativt, er ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed, og skal ikke fortolkes som juridisk rådgivning.
Webstedet har et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, altid søge juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer, for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun vejledning, ideer og assistance.
Skriv en takbog, efter du ikke fik jobbet
Grunde Hvorfor du ikke fik jobbet
De vigtigste grunde til, at du ikke havde det få et jobtilbud, herunder hvorfor du måske ikke er blevet valgt til et interview.
Top 10 grunde til at du ikke fik jobbet
Der findes grunde til hvorfor du kan ikke få et job. Arbejdsgiverne afviser kandidater med disse adfærd. Her er 10 ting at ændre for jobsøgning succes.