Hvordan man giver feedback til en 360-gennemgang

Er du blevet bedt om at give 360 ​​graders feedback til en anden medarbejder? Når en leder giver feedback i en 360-gennemgang, kan dine medarbejdere drage fordel af din ærlige feedback. Målet med feedback til en 360-gennemgang er at hjælpe medarbejderen med at forbedre hans eller hendes præstationer og blive en bedre bidragyder.

I en ideel verden er medarbejderne komfortable og trygge nok til at give hinanden feedback fra ansigt til ansigt.

Men der er flere problemer med denne tilgang. Den gennemsnitlige medarbejder er ikke behagelig at give feedback direkte til en kollega, især mindre end positiv feedback. Tilbagemeldingen er ofte ikke omfattende og er i stedet fokuseret på det, som kollegaen gør, der bugger ham nu.

Så de fleste organisationer, der bruger 360 feedback, er stærkt afhængige af 360 feedback, der er slået ind til en leder, som derefter integrerer og deler feedbacken med medarbejderen. Alternativt forfølge organisationer også elektroniske metoder, hvor udvalgte 60 feedback raters reagerer elektronisk for at opretholde anonymitet for deres svar.

Hvorfor samarbejdspartners feedback giver 360 feedback mere effektiv

En organisation kan kun fortsætte med at vokse og trives, hvis medarbejderne gør det. Da medarbejderne sjældent overvåges af lederen, vil du have lederens feedback til medarbejderen for at afspejle udtalelser og eksempler på personer, der arbejder med kollegaen dagligt.

Lederen har brug for muligheden for at vurdere, om hans eller hendes feedback er kongruent med medarbejdernes samarbejdsvilje, som medarbejderen interagerer med hver dag. Det supplerer også lederens tanker og eksempler (som er sundt) i en 360-gennemgang. Din organisation er mere effektiv, når en række stemmer påvirker feedback til medarbejdere.

Tips til at give bedre 360 ​​graders feedback

For at give effektiv feedback, skal du dog følge disse tips. Hvis du tager dig tid til at give feedback, vil du have feedbacken til at være nyttig til 360-gennemgangen fra manager.

• Gør din feedback retfærdig og ærlig. Du hæmmer din kollegas udvikling, hvis du hækker dine ord, giver bort fortjent kritik eller sender op en røgskærm, der danner det virkelige interaktion, du har med medarbejderen.
  Sig, "Jeg er generet meget, når Mary fuldender sine opgaver sent. Hele mit hold er så tvunget til at vente, indtil vi kan fuldføre vores del af projektet. Dette får os til at skynde os og ikke vise os vores bedste arbejde. Eller vi savner også vores deadline. "
• Skriv ikke en bog. Lederen kan kun beskæftige sig med en vis mængde information, om det er ros eller kritik. Lav dine nøglepunkter så kort som muligt. Hvis du har kritik, skal du vælge en til tre for at dele.Du behøver ikke at gå igen og igen med detaljer, der ikke belyser dine nøglepunkter. Angiv fakta, som du ser dem. En manager vil finde håndtering af fem sider med input umuligt.
• Lav dine nøglepunkter. Du tjener 360-bedst bedst, hvis du fremhæver dine vigtige interaktioner med din kollega. Fremhæv de positive aspekter ved at arbejde med ham eller hende og eventuelle negativer, der kunne bruge udvikling.
  Tre af hver er et nummer, som lederen kan håndtere effektivt kombineret med feedback fra andre medarbejdere. Dette vil også tvinge dig til at fokusere på de vigtigste aspekter af din kollegaes præstationer - både positive og negative.
• Giv eksempler, der illustrerer dine vigtigste punkter. Din feedback vil mest hjælpe din kollega, hvis du kan give et eksempel, der hjælper deres leder med at forstå dit punkt. At sige at John er en dårlig møde leder er ikke så nyttigt at sige, at når John leder møder, taler folk om hinanden, møderne går over deres planlagte tid, begynder sent og sjældent har en dagsorden, er nyttigt.
  Hvis du siger, at Sarah ikke lytter meget til udtalelser fra andre medarbejdere, giver du ikke manager nok information. Beskriv hvordan Sarahs uvillighed til at lytte til andre medarbejdere påvirker arbejdet.
  Stat, "Sarah ringer en gruppe af os sammen og beder om vores mening og ændrer næsten aldrig sin beslutning eller retning baseret på tilbagemeldinger, som andre medarbejdere yder. Derfor vil få medarbejdere pleje at tilbyde hende deres mening mere."
  Angiv, at når du opdaterer Sandi om et projekt, som du begge er aktive på, glemmer hun det, du fortalte hende. Under din næste interaktion spørger hun alle de samme spørgsmål igen.
  Specifik feedback for Larry kan fokusere på det faktum, at hver gang du laver en kritisk kommentar eller forsøger at have input til dit delte projekt, udviser han synlig vrede og argumenterer for input. Dette bidrager ikke til, at du fortsætter med at give ærlig feedback.
• Forvent ikke at se medarbejderhandlen på din feedback. Lederen leder efter adfærdsmønstre, både positive og negative. Hvis du er den eneste kollega, der giver en særlig kritik eller ros, kan lederen vælge at fokusere på de adfærd, som flere medarbejdere har identificeret.
  Plus anerkender ledere, at medarbejderne kun kan fokusere på et par ting ad gangen for effektivt at ændre deres adfærd. At ramme medarbejderen med ti forskellige områder, der skal forbedres, vil resultere i en demoraliseret medarbejder, der føler sig som om han eller hun ikke gør noget rigtigt.
  Du vil have en medarbejder til at opfatte feedback som en ægte mulighed for at vokse personlige og faglige færdigheder, ikke som en dump om alt, hvad han eller hun gør forkert.
• Bare rolig, at det du siger, vil medføre, at dine kollegaer opstår dårlige ting. Medarbejderens leder leder efter mønstre, som han eller hun kan dele med medarbejderen. Din feedback er kun et stykke, der går ind i tildeling af rejser, kampagner og goodwill.Tilbagemeldingen fra yderligere medarbejdere, lederens udtalelser, medarbejderens egenevaluering og deres arbejdsbidrag og resultater har alle indflydelse på præstationsvurderingen.
• Brug oplevelsen som en chance for at tænke på dine egne bidrag og adfærd. Når du tænker på din kollegas præstationer og interaktion, skal du bruge det som en mulighed for at undersøge lignende handlinger og vaner, som du måske har, at folk elsker eller hader. Du er sikker på at finde nogle fælles forhold med din kollega. Det er en fantastisk mulighed for at se på dig selv og tænke på, hvad du kan gøre for at forbedre.

Hvis du tilbyder effektiv, tankevækkende tilbagemelding med eksempler, så lederen kan dele feedbacken med din kollega, giver du en mulighed for medarbejderen til at vokse.

Det sikrer også, at hver medarbejders ydeevne og bidrag har bred organisatorisk input. Dette er så meget mere effektivt end udelukkende at påberåbe sig lederens mening.

Mere om 360 anmeldelser og feedback

• Eksempler på 360 anmeldelser
• Flere prøveeksempler til 360 anmeldelser
• Anbefalede metoder til din 360-graders feedbackproces