Hvordan man håndterer den strålende men giftige medarbejder

Vi kender alle en "Joe. "Måske er det" Jane ", men vi kender alle denne person. Der er en i hvert firma. De er onde intelligente fagfolk eller funktionelle specialister med en ekstra hjælp til evnen vi alle respekterer. Men når den strålende medarbejder også er giftig for kulturen og kollegerne, står lederen over for en skræmmende udfordring. Beskytter og forsvarer hun dette udfordrende tegn som et værdifuldt aktiv - en konkurrencemæssig fordel - eller fokuserer hun på at få toksiciteten ud uanset de færdigheder medarbejderen bringer til firmaet?

Der er få ledelsesopgaver, der er mere skræmmende end at navigere i den strålende giftige medarbejdersituation. Jeg har personligt levet igennem dette ved flere lejligheder, og jeg har kampærene til at vise for mine oplevelser. Jeg har også debatteret denne sag i snesevis af lejligheder i MBA og executive indstillinger såvel som i retten i den offentlige mening. Emnet er altid polariserende.

I hver diskussion af denne situation foreslår en lejr straks at afslutte den strålende giftige medarbejder. De gør et stærkt tilfælde. En person kan ikke ødelægge miljøet for resten af ​​folket. Giv den enkelte rigelig advarsel, behørig proces, selv coaching, og i slutningen af ​​dagen, hvis de ikke ændrer deres måder, brand dem.

Den anden lejr tilbyder en række kreative ideer og halvforanstaltninger, herunder at isolere medarbejderen for at minimere toksiciteten, fremme den enkelte til at lede holdet og tilbyde team coaching for alle parter i et forsøg på at få dem til at lege fint sammen .

Begrundelsen for denne lejr er bedst opsummeret som, "Det ville være frygteligt at skyde Steve Jobs," og "Vil du virkelig se denne store hjerne i din konkurrents booth på en industri messe? "

Det giver en sjov og spændende debat, indtil du faktisk skal klare situationen på dit hold. Brug denne hårdvundne, ægte verdens vejledning til at hjælpe dig med at navigere i din egen brilliant-giftige medarbejdersituation.

9 tips til at hjælpe dig med at administrere den brilliant-giftige medarbejderdilemma:

Undgå at blive blændet af denne medarbejders glans . Det er utroligt nemt at blive blindet til nogle mindre end ønskelige adfærd eller karakteristika ved det grå materiale og teknisk dygtighed hos eksperten på dit hold. Du anerkender vigtigheden af ​​deres viden til din gruppes succes, og du kan nemt afvise bekymringer og klager over giftige eller forstyrrende opførsel. Så snart du begynder at rationalisere eller forsvare deres adfærd på grund af deres glimt eller påståede værdi for firmaet eller holdet, er du i problemer.

Accepter, at du ikke kan oprette en ansvarskultur med to sæt regler. At etablere og styrke ansvarlighed for adfærd og resultater i enhver holdindstilling er afgørende for din succes som leder. Når andre opfatter, er der to sæt regler: en for de fleste og en for den strålende toksiske karakter, har du effektivt inviteret dysfunktion til at tage permanent bopæl på dit hold. Et sæt regler, tak.

Dit instinkt er at gå på æggeskaller omkring denne person . Dit instinkt er forkert. Selv om det kan være ubehageligt at åbne en vanskelig diskussion om uhensigtsmæssig eller ødelæggende adfærd hos din resident genius medarbejder, skal du give en klar og konstruktiv adfærdsmæssige tilbagemelding i tide.

Noget mindre vil blive opfattet som stiltiende godkendelse af disse adfærd af alle parter.

Lær at genkende tegnene på et simmering problem . Når dine holdmedlemmer undskylder afvigende adfærd med udtalelser, der ligner, "Det er bare Joe / Jane. Vi forventer at fra hende, " ved, at du har et problem. Og mens folk måske forventer rykklignende adfærd fra emnet, betyder det ikke, at adfærd bør have lov til at fortsætte.

Mål niveauet for toksicitet. Mit fokus i dette indlæg er på de typer adfærd, der irriterer andre, reducerer samarbejdet og tilføjer stress til kulturen, og ikke på dem, der falder ind under de kategorier, der kræver øjeblikkelig eskalering og formel undersøgelse. I mine egne erfaringer trådte den strålende giftige medarbejder på tæer, behandlede kritikere uhyggeligt, krænkede hold og individuel tillid, omgået kommandokæden, fremmede teammedlemmer og virkelig irriterede alle i deres vej.

Men hvis problemerne indebærer chikane, trusler mod vold eller andre, skal du springe over dette indlæg og eskalere direkte til de udpegede myndigheder i dit firma.

Observation, feedback og coaching er dine primære elværktøjer. Flyt hurtigt for at skabe muligheder for at observere den enkelte i aktion. Tilbyd rettidig positiv og kritisk tilbagemelding og vigtigere, arbejde med individet for at definere specifikke forbedringer i realtid. Giv positiv feedback om forbedringer, når de er optjent. Udnyt Coach Goldsmiths koncept Feed-Forward for at hjælpe den enkelte med at udvikle et syn på, hvordan situationer håndteres positivt i fremtiden.

Overvej faglig coaching. Dette er et kontroversielt punkt i mine live debatter om dette emne. Mange opfatter, at coaching bør reserveres til gode borgere. I mange tilfælde fortjener denne strålende, men mindre end ideelle borger yderligere investeringer. Selvfølgelig virker coaching kun, hvis personen virkelig overholder muligheden og forpligter sig til at genkende og ændre adfærd. Jeg har ingen problemer med at udforske denne mulighed, forudsat at jeg lever op til betingelserne i de andre tips, der er skitseret her.

Ikke ignorere situationen. Der vil altid være personer i andre myndighedsroller, som begge anerkender din medarbejders evner og mener, at du som leder måske meget godt kan være problemet.Din bedste allierede er din chef. Hold hende informeret; spørg hende om din håndtering af situationen og sørg for, at hun har en mulighed for at forstå virkningen af ​​medarbejderens toksicitet på hele holdets effektivitet og moral.

Ansigt virkelighed: Hvis der ikke er nogen fremskridt, sæt tænder ind i dit program. Hvis du har investeret tid, energi og kapital i et robust program med feedback og coaching til ingen nytte, bør du arbejde sammen med din leder og H. R. specialist for at udvikle og implementere et eskaleringsprogram. Dette program kan meget vel omfatte opsigelse for manglende overholdelse. Dette er et uheldigt sted at ende op, og for mange ledere holder op med dette trin.

The Bottom-Line for Now

Der er ingen nem måde at håndtere den strålende giftige medarbejder på. Din troværdighed som manager er på spil, som det er dit hold. Den bedste tilgang er at spille fair, engagere, følge en bevidst proces, dokumentere dine skridt i overensstemmelse med din virksomheds politikker og løse dilemmaet. Og husk, at alle ser.