Tips om hvordan man får din fyr fyret

Har du en dårlig chef? Nej, ikke en af ​​de dårlige almindelige chefer, der ikke giver retning og anerkendelse. Det er lavspændte dårlige chefer. Du har den slags dårlige chef, som mobber, fornærmelser, løgne, ændrer retning, blæver andre, og mundtligt angriber dit selvværd - hver dag.

Du har konfronteret chefen med sin opførsel - pænt - men det lagde ikke noget i hans spil. Du har talt med Human Resources, men de kastede deres hænder op i frustration.

Tilsyneladende får fyren jobbet og højere ups som ham. Men de har aldrig set ham i aktion, argumenterede du. Tal med flere medarbejdere. Jeg er ikke den eneste, der klager.

Han er på sin bedste måde, når seniorledere eller HR-medarbejdere er omkring. Så det er næsten umuligt at kommunikere, hvad du og dine kollegaer oplever hver dag. Intet mønster af medarbejdere, der forlader, findes, du bliver fortalt, hvilket ville afværge røde flag, men chefen har kun været i denne stilling i et år. Halvdelen af ​​kontoret søger et nyt job.

Du kan lide dit job, din virksomhed og kollegaer. Det eneste problem er den nuværende chef. Du er ud over selvmedlidenhed og irritation. Du er bange, men du kan ikke tage mobning længere. Du har besluttet, at du enten har brug for at handle eller få et nyt job. Det er dine resterende valg.

Måske er det tid for dig at gøre noget for at få ham væk. Den bedste måde, hvis du kan finde ud af, hvordan du konfigurerer det, er for ledelsen at se ham i aktion.

De har altid behandlet dig med respekt, og du tror ikke, at de ville klare sin daglige adfærd, hvis de bare kunne se det.

Så den allerbedste måde er at oprette en situation, hvor chefen vil udvise det værste af hans adfærd offentligt og foran sin chef. Det er ikke som om hans chef ikke har hørt rygter før om hans opførsel, men han har måske ikke været uvidende om hvor dårlig adfærd er.

I en organisation er det magtfuldt, at chefen udfører sin værste opførsel foran sin chef.

Intet andet fungerer også, hvis det er tid til at afbrænde din chef, og andre muligheder er fyldt med fare for medarbejderen. Her er et par måder at minimere faren, hvis du beslutter dig for at se andre muligheder først.

Gør handling for at fjerne en dårlig chef

Forstå, at faren eksisterer, når du beslutter, at det er på tide at affyre din chef. Hvis han er godt overvejet, kan du medføre problemer og usikkerhed til din egen beskæftigelse. Du kan være bange for din organisations utilfredshed, hvis din indsats for at affyre din chef ikke lykkes.

Under alle omstændigheder trækker din indsats et forstørrelsesglas til din egen præstation. Så overvej andre løsninger, før du beslutter dig for, at din eneste opfordring er at afbrænde din chef.

Hvis du ikke er helt modig nok, eller du endnu ikke har tænkt på det perfekte scenario for at sætte din chef op for at udvise sin værste opførsel, er her yderligere handlinger, du skal tage.

• Kontroller for at se, om du kan tale med HR på tillid. Søg deres hjælp til at rådgive dig om, hvordan du løser situationen. Din virksomhed kan have en formel klageproces. HR-medarbejdere kan kende denne dårlige chef og anbefale måder at reagere effektivt på ham. Heads up kan fremkalde nogle manager coaching af HR personale. Men hvis dit navn er forbundet med situationen, vil en dårlig chef genvinde. Du kan regne med det.
• Hvis du tilhører en fagforening eller arbejde for regeringen, skal du først henvende dig til din repræsentant. Der kan eksistere kontraktlige regler og forpligtelser, som du skal følge for at opnå de bedste resultater.
• Dokument alt. Dokumentér hver hændelse af chefens dårlige opførsel med datoerne og vidnernes navne. Bully-chefer har ikke altid flere mål; du kan være i situationen alene, hvis chefen har kunnet lide dig, uanset årsagen. (Hvis det er tilfældet, skal du bestemme, hvorfor du er målet for hans værste opførsel.)
• Udover dokumentation skal du lave en liste over de problemer, medarbejderne har med chefen at følge med - en kondenseret version, der kortfattet identificerer hver adfærd. Og, hvis du kan, spørg andre medarbejdere om at underskrive det; de må ikke. Folk er bange for at miste deres job; de må ikke opleve situationen så intenst som du gør, og de vil muligvis undgå konflikter.
• Udvikle en sikker vej til chefens chef. Hvis du har udviklet et samarbejde med chefens chef, er han mere tilbøjelig til at tage dine klager alvorligt. Med en mobbende chef skal du udvikle dette forhold med omhu, eller det bliver et andet punkt i din chefs mobning. Hvis du første gang du taler med chefens chef, er at indgive en klage, har du mindre troværdighed.
• Aktivt, søg vidner. Efter hver udbrud, bemærk hvem der så scenen. Vend disse kolleger til at bygge alliancer. Bed dine medarbejdere om at dokumentere deres erfaring med den dårlige chef også. Du vil finde sikkerhed i antal, og jo flere medarbejdere tilføjer deres stemme til klagerne, desto sværere er det for seniorledere at ignorere eller benægte problemet.
• En medarbejder, der forsøger at fjerne en dårlig chef, uanset hvor dårlig chefen kan miste sit job. Så vær forberedt på at miste dit job, hvis din chef bliver det rundt og du taber kampen. Selvom du er 100% rigtig, kan du stadig ende med at tabe. Din virksomhed kan tilbage din chef.
  Din organisation havde grund til at tildele din chef sin ledelsesrolle. Måske har han evner og producerer de resultater, som virksomheden har brug for. Hvis du er hans eneste mål, er det lettere at fjerne dig. Når organisationen indser, at han altid har et mål, vil du være lang væk.
• Forberedelse er nøglen, hvis du forsøger at få en dårlig chef fyret. Du har virkelig brug for dine ænder i træk for at få en dårlig chef fyret. Dokumentation af forekomster, udsagn fra vidner og navne på kollegaer, der også er blevet mobbet og er villige til at tale, er kritiske.
  Så tænk på dine chancer for at lykkes.Din bedste rute kan være at hemmeligt søge job, så du kan holde op på din tidsplan og på dine vilkår snarere end at kæmpe for en håbløs situation.

Uanset om du med succes kan affyre din chef, afhænger af hvem og hvad din organisation værdsætter og hvorfor. Det afhænger af den kultur, din organisation har udviklet og værdier for medarbejderne. Yderligere variabler omfatter hvad du og chefen bringer til bordet. Ret eller forkert, han eller hun er jo chefen af ​​grunde, og er sandsynligvis i en stærkere position end du er.

Jeg har set, at arbejdsgivere brænder chefen, når medarbejderne gøres opmærksom på ledende medarbejdere om omfanget af problemet, behandlingen og skaden. Men realistisk skal din virksomhed bekymre sig om medarbejderne og ønske at skabe et bestemt miljø for medarbejderne, at handle hurtigt for at løse problemet.

I de fleste tilfælde, selvom virksomheden tror på dig og handler, har virksomheden en disciplinærpolitik og proces, som de skal følge.

Så processen vil tage tid, og du vil opleve chikane og gengældelse, medmindre dine ledere og HR har givet lederen opmærksom på, at de ikke vil tolerere hverken.