Hvordan man udvikler en forståelse af virksomhedens kultur

Kultur er defineret som værdier, praksis og overbevisninger deles af medlemmer af en gruppe. Virksomhedskultur er derfor de fælles værdier, praksis og overbevisninger hos virksomhedens medarbejdere.

Mens du ikke kan se eller røre ved en kultur, er den til stede i handlinger, adfærd og tilgang til medlemmer af en organisation. Fra ansættelsespraksis til hvordan folk arbejder, træffer beslutninger, løser forskellige meningsforskelle og navigerer forandringer, definerer kulturen de uskrevne men meget reelle regler for adfærd.

Denne artikel giver vejledning om at lære at forstå eller forstå en virksomheds kultur. For alle, der søger et job, der stræber efter at lave et salg til en ny kunde eller en leder eller individuel bidragyder, der stræber efter at forny sig inden for en organisation, er en virksomheds kultur en stærk kraft, der skal redegøres for i din bestræbelse. Den ofte gentagne sætning, "kultur spiser strategi til frokost", giver de vigtige advarselstiltag om at ignorere kulturen efter din fare.

Forstå en kultur, spørg de rigtige spørgsmål:

Spørg en person om deres firmas kultur, og du vil sandsynligvis høre en række generelle udtalelser, som:

• Vi er en inkluderende kultur, der tilskynder til samarbejde.
• Det er et miljø, hvor alles mening respekteres.
• Vi er stolte af vores arv og dedikeret til vores kunder.
• Vi belønner initiativ i vores organisation.

Mens de er mildt informative, kan disse udsagn være gældende for et hvilket som helst antal organisationer, og de giver dig ikke meget indsigt i organisationens indre arbejde.

En bedre tilgang er at spørge om eller lytte til de historier, der er bredt delt og fejret i firmaet.

11 Typer af spørgsmål, der hjælper dig med at forstå en firmaets kultur:

1. Bede om et eksempel på, hvornår medlemmerne af organisationen kom sammen for at gøre noget bemærkelsesværdigt. Grav dybere og sonde for eksempler på enkeltpersoner eller hold, der udviser heroiske adfærd, der gjorde det muligt at opnå succes med det store initiativ. Lyt omhyggeligt for gruppeorientering eller udpegning af en eller flere individuelle bestræbelser.
2. Spørg om eksempler på mennesker, der lykkedes vildt inden for organisationens grænser. Forsøg at forstå, hvad det var de gjorde, der gjorde dem til stigende stjerner i organisationen. Var det deres initiativ og innovative tænkning? Var det deres evne til at samle støtte?
3. Se efter synlige tegn på kulturen på virksomhedens vægge. Er væggene dækket af historier eller fotos af kunder og medarbejdere? Er virksomhedens centrale erklæringer om mission, vision og værdier til stede i firmaets faciliteter?Fraværet af disse artefakter siger også noget.
4. Hvordan fejrer firmaet? Hvad fejrer det? Hvor ofte fejrer det? Er der kvartalsvise rådhusmøder? Er firmaet samlet, når nye salgsrekorder eller store kundeordrer opnås?
5. Er begrebet kvalitet til stede i kulturen? Er medarbejderne stolte over deres arbejde og deres virksomhed? Er der formelle kvalitetsinitiativer på plads, herunder Six Sigma eller Lean?
6. Er virksomhedens ledere tilgængelige? Er der regelmæssige muligheder for at interagere med topkunder, herunder administrerende direktør? Nogle virksomheder bruger "Lunch med en Executive" -initiativer for at give medarbejderne tid til at stille spørgsmål og lære mere om virksomhedens retning.
7. Er medarbejderindsatsen søgt for nye initiativer, herunder strategi?
8. Er lederrollerne fyldt med personer, der er blevet fremmet indenfor? Har firmaet tendens til at ansætte udefra til seniorroller?
9. Hvordan innoverer organisationen? Bede om specifikke eksempler. Vær sikker på at undersøge, hvad der sker, når innovationsinitiativer fejler.
10. Hvordan træffes store beslutninger? Hvad er processen? Hvem er involveret? Fremmer ledere beslutningstagning på lavere niveauer af organisationen?
11. I s tværfunktionelle samarbejde tilskyndes? Igen, spørg efter eksempler.

Personer, der er erfarne til hurtigt at etablere en følelse af virksomhedens kultur, bruger disse spørgsmål og mange andre til at forstå en bred vifte af attributter i en organisation. De ser ud til at forstå, hvordan arbejdet foregår, og hvordan medarbejderne behandles, samt hvordan de håndterer hinanden.

Fra beslutningsprocesser til firmaets engagement i medarbejderudvikling og engagement kan en omhyggelig spørger lære meget om dagligdagen i et firma gennem en fyldestgørende brug af ovenstående spørgsmål.

Kulturer Gør Ændring, Bare Ikke Hurtigt:

Hver organisation ændrer sig og udvikler sig over tid. Hvorvidt indflydelsen til at ændre sig naturligt over tid fra tilføjelsen af ​​nye medarbejdere med forskellige synspunkter og tilgange eller via et chok til systemet fra en fusion eller en betydelig ekstern begivenhed, tilpasser og udvikler virksomhederne.

For enkeltpersoner, der stræber efter at fremme forandring med en organisation, forekommer tempoet i den kulturelle udvikling ofte for langsom. Smarte fagfolk forstår, at i stedet for at skynde sig, kæmpe eller indirekte kultur, når man fremmer forandring, er det vigtigt at arbejde inden for kulturens grænser og trække på styrken for at nå deres mål.

7 ideer til at bidrage til at fremme forandring ved at udnytte kulturen:

1. Som ny medarbejder tager sig tid til at studere og forstå din virksomheds kultur.
2. Hvis du er ansat i en ny organisation i en ledende rolle i ledelsen, respekterer du virksomhedens kultur og arv, selvom firmaet kæmper.
3. Forbind ændringsinitiativet til virksomhedens kerneårsag, formål og værdier.
4. Identificere og trække på vigtige influencer i organisationen til støtte.I stedet for at sælge din ide til hele organisationen på en gang, sælge den til influencerne og få deres hjælp til at skabe omfattende support.
5. Link dine ideer eller potentielle projekter til tidligere succesfulde eksempler, der hjalp med at drive positive resultater for virksomheden.
6. Tegn på jævnaldrende i andre funktioner til støtte for dit initiativ.
7. Respekter kulturen, men skabe kontekst for behovet for at ændre sig. Brug eksterne beviser, herunder konkurrentmeddelelser, fremkomsten af ​​nye og potentielt forstyrrende teknologier eller forretningsmæssige tilgange.

The Bottom Line:

Mange enkeltpersoner og initiativer er styrtet på en virksomheds kulturelle klipper. I stedet for at falde offer for begrebet: " Det er ikke sådan, vi gør ting her, " respekterer kulturen og udnytter den til at fremme dine ideer til forandring. Mens du måske ikke er enig med nogle af de kulturelle nuancer i din virksomhed, kan du kun lette forandring ved at respektere kulturen og folkene og få udbredt hjælp til at producere din ønskede forandring.
-

Opdateret af Art Petty