Mangler at bemyndige medarbejdere til at træffe beslutninger

Bemyndigelse er et middel til mange organisationsdomme - når empowerment implementeres med omhu. Folk i organisationer siger, at de ønsker empowerment - og ofte betyder de det. Ledere siger, at de ønsker medarbejdernes bemyndigelse - og ofte betyder de det også.

Organisationer, der er forpligtet til den løbende vækst af deres medarbejdere, anerkender medarbejdernes bemyndigelse som en af ​​deres vigtigste strategiske metoder til at motivere medarbejdere.

Medarbejderstyring er også en nøglestrategi, der gør det muligt for folk, der har behov, svar og viden, at træffe beslutninger om, hvordan man bedst kan betjene kunder.

Hvis medarbejdernes bemyndigelse er et så godt værktøj og en strategi for at udføre arbejde, kundeservice og medarbejder motivation, hvordan kommer medarbejdernes bemyndigelse så sjældent implementeres effektivt? Her er mine top ti grunde til, at medarbejdernes bemyndigelse mislykkes. Tjek de første fem.

Hvorfor medarbejderbeføjelse fejler

Ledere betaler læbe service til medarbejdernes bemyndigelse, men tror ikke rigtig på sin magt. Som med alle ledelses- og forretningsmandord kan medarbejdernes bemyndigelse virke som en "god" ting at gøre. Tross alt anbefaler veloverordnede ledelsesbøger, at du styrker medarbejderne.

Når du styrker medarbejderne, vokser de deres evner og din organisation har gavn af deres empowerment. Højre. Medarbejdere ved, når du er seriøs om medarbejdernes bemyndigelse, og når du forstår og går i gang med din samtale.

Halvhjertet eller utroligt medarbejdernes indsats for indsats vil mislykkes.

Ledere forstår ikke rigtig hvad medarbejdernes bemyndigelse betyder. De har en vag forestilling om, at medarbejdernes bemyndigelse betyder at du starter et par hold, der adresserer medarbejdernes moral- eller sikkerhedsproblemer. Du spørger folk, hvad de tænker på noget på et møde.

Du tillader medarbejdere at hjælpe med at planlægge virksomhedens picnic. Forkert. Medarbejdergodkendelse er en filosofi eller strategi, der gør det muligt for folk at træffe beslutninger om deres job.

Ledere undlader at fastlægge grænser for medarbejdernes bemyndigelse. Hvilke beslutninger kan i deres fravær træffes af medarbejderne? Hvilke beslutninger kan medarbejdere gøre dag for dag, at de ikke behøver at have tilladelse eller tilsyn til at lave? Disse grænser skal defineres eller medarbejdernes bemyndigelsesindsats mislykkes.

Ledere har defineret beslutningstagende myndighed og grænser med personale, men derefter mikromanage medarbejdernes arbejde. Dette skyldes normalt, at ledere ikke stoler på personale til at træffe gode beslutninger. Medarbejdermedlemmer kender dette og enten håndterligt træffer beslutninger alene og skjuler deres resultater, eller de kommer til dig for alt, fordi de ikke ved hvad de virkelig kan kontrollere.

En HR-manager tilføjede ti dage til firmaets ansættelsesproces, fordi han krævede sin underskrift på bestemte milepæle i processen. Papirarbejdet blev begravet på hans skrivebord i dagevis, men personalet gik ikke videre uden hans underskrift. Hans mangel på tillid gjorde medarbejdernes bemyndigelse en joke. Gør medarbejderne fejl? Bestemt, men narre dem om deres grænser er værre.

Andet gætter beslutninger fra medarbejdere, du har fået beføjelse til at træffe en beslutning om. Du kan hjælpe medarbejderne med at træffe gode beslutninger ved coaching, træning og tilvejebringelse af nødvendige oplysninger. Du kan endda modellere god beslutningstagning, men hvad du ikke kan gøre, medmindre en alvorlig komplikation vil resultere, underminerer eller ændrer den beslutning, du havde bemyndiget en medarbejder til at gøre. Lær medarbejderen til at træffe en bedre beslutning næste gang. Men underminere ikke deres tro på deres personlige kompetence og i din tillid, støtte og godkendelse. Du fraråder medarbejdernes bemyndigelse til fremtiden.

Se mine top ti grunde til, hvorfor medarbejdernes bemyndigelse mislykkes. De første fem grunde til, at medarbejdernes bemyndigelse mislykkes, er i første del af denne artikel. Se nærmere på fem flere grunde til, at medarbejdernes bemyndigelse mislykkes.

Ledere skal give vækst og udfordring muligheder og mål, som medarbejderne kan tilstræbe og opnå.

Manglende tilvejebringelse af en strategisk ramme, hvor beslutninger har kompas- og succesmålinger, tvinger muligheden for bemyndiget adfærd. Medarbejdere har brug for retning for at vide, hvordan man kan øve empowerment. Hvis chefer undlader at give oplysningerne og adgangen til information, træning og læringsmuligheder, der er nødvendige for at medarbejderne kan træffe gode beslutninger, må man ikke klage, når medarbejdernes indsats for indsats er kort.

Organisationen har ansvaret for at skabe et arbejdsmiljø, som hjælper med at fremme medarbejdernes evne og ønske til at handle på velbegrundede måder. Information er nøglen til succesfuld medarbejdernes bemyndigelse. Ledere abdikerer alt ansvar og ansvarlighed for beslutningstagning.

Når medarbejdere bliver berørt eller straffet for fejl, fejl og mindre end optimale resultater, vil medarbejderne flygte fra medarbejdernes bemyndigelse. Eller de vil offentligt identificere årsager til, at fejl var din skyld eller hans fejl eller det andet holds fejl. Undlad at offentliggøre beslutninger og stå bag dine medarbejdere og få medarbejderne til at føle sig forladt. Du kan gøre medarbejdernes bemyndigelse mislykket i tres sekunder. Jeg garanterer det. Tillad hindringer for at forhindre medarbejdernes evne til at udøve bemyndiget adfærd.

Arbejdsorganisationen har ansvaret for at fjerne barrierer, der begrænser medarbejdernes evne til at handle på velbegrundede måder. Disse hindringer kan omfatte tid, værktøjer, træning, adgang til møder og hold, økonomiske ressourcer, støtte fra andre medarbejdere og effektiv coaching. Når medarbejderne føler sig underkompenserede, underbetegnede for de ansvarsområder, de påtager sig, undervurderet, underprisede og undervurderede, forventer de ikke resultater fra medarbejdernes bemyndigelse.

Medarbejdernes grundlæggende behov skal føles for medarbejderne for at give dig deres skønsmæssige energi, den ekstra indsats, som folk frivilligt investerer i arbejde. Hvis du gør mere ansvar end deres positioner skal kræve og få medarbejderne til at føle sig overarbejde eller underbetalt for det forventede arbejde, skal du foretage justeringer. Folk ønsker empowerment, men de vil ikke have dig til at udnytte dem, og de vil heller ikke

føle som om organisationen udnytter dem. Sørg for, at ansvaret svarer til jobbet, at personen gør jobbet i stillingsbeskrivelsen - eller ændre det. Medarbejdere tror ofte på, at "nogen", som regel lederen, skal give medarbejdernes bemyndigelse til de mennesker, der rapporterer til ham. Derfor venter rapporteringsmedlemmerne "vente" for at give bemyndigelse, og lederen spørger, hvorfor folk ikke vil handle på bemyndigede måder.

Tænk på medarbejdernes bemyndigelse, ikke som noget en leder tillægger medarbejdere, men snarere som en filosofi og en strategi til at hjælpe folk med at udvikle talenter, færdigheder og beslutningskompetence.

Denne vækst hjælper medarbejderne til at føle sig kompetente, i stand og succes. Kompetente, vellykkede og vellykkede mennesker tjener bedst til din organisation. Undgå disse ti medarbejders empowerment fælder. Lad ikke medarbejdernes bemyndigelse mislykkes i din organisation.