Tilskyndelse til medarbejderinddragelse Hjælper folk til at trives

Sådan rekrutterer, bevarer, belønner og motiverer medarbejdere regelmæssigt tops på din interesse liste. At gøre disse godt er den vigtigste strategiske rolle for lederen eller Human Resources Professional. I hvilken anden kapacitet kan du bidrage mere til din organisations succes end til at opmuntre medarbejderinddragelse og medarbejderinddragelse? Medarbejderinddragelse og medarbejderinddragelse er afgørende for din organisations succes.

De nye pionerer: Mænd og kvinder, der transformerer arbejdspladsen og markedspladsen

, Thomas Petzinger, Jr., diskuterer brikkerne af en stærk revolution, der for øjeblikket omformer ansigtet af amerikansk forretning. Jeg vil gerne se HR-medarbejdere, der fører afgiften på disse. Petzinger, den lange tidsforfatter af Wall Street Journal

kolonnen, The Front Lines , trækker sine konklusioner fra corporate case studies af virksomheder i mere end fyrre byer i tredive stater og i hele verden. Jeg vil fremhæve nogle af hans vigtigste konklusioner. De fremhævede arbejdspladser viser miljøer, hvor motiverede mennesker vælger at arbejde.

Medarbejderinddragelse lever

"At være god i erhvervslivet kræver at være god til at være menneske", konkluderer Petzinger efter at have studeret omlægningen af ​​Rowe Furniture Company. Rowe, som havde været et meget traditionelt produktionsselskab, identificerede behovet for at udnytte hjernen og talentet hos sine medarbejdere.

Charlene Pedrolie, dens produktionschef, troede virkelig, at de mennesker, der laver arbejdet, skulle designe, hvordan arbejdet er gjort.

Med hjælp og høring fra et meget reduceret ledelsesteam og ingeniører redesignede arbejdstagerne deres arbejde. De flyttede fra et miljø, hvor hver person håndterede en del af en arbejdsproces til fuldt tværuddannede fremstillingsceller, der producerede en hel vare.

Fra stående i en samlingsposition hele dagen lang skabte de arbejde, der tillod en vis frihed og bevægelse. De eliminerede de tidligere "dødbringende kedelige" job. Samtidig steg informationsstrømmen, som de fik, hvilket gjorde det muligt for dem at vide præcis, hvordan de udførte, dramatisk.

Den nye følelse af personlig kontrol, ifølge Petzinger, "skabte en innovationskultur i hvert hjørne af planten … Det afslører den kreative kraft af menneskelig interaktion.

Det antyder, at effektiviteten er iboende, at folk er naturligt produktiv, at mennesker, når de inspireres med syn, udstyret med de rigtige værktøjer og styres af oplysninger om deres præstation, vil bygge på hinandens handlinger til et mere effektivt resultat end nogen enkelt hjerne kunne designe. "

Tap Staff Potentiel gennem medarbejderinddragelse

- 1 ->

Petzinger fandt i sine virksomhedsforskning vigtige og konsekvente temaer vedrørende vision, medarbejderinddragelse, kontrol, måling af arbejdsprocesser, enkelhed, kommunikation, sjov og energibesparende miljøer, fremragende arbejdsredskaber og træning og forpligtelse. Hvis du kan oprette disse i din organisation, beholder du dine engagerede, motiverede medarbejdere.

Ved HalfPrice-bøger anerkendte Pat Anderson, den sene grundlægger, betydningen af ​​at have ikke bare en stor vision, men en som gavner samfundet. Folk får energi ved at føle, at de er del af noget større end dem selv. Hun troede også, at den daglige ledelse handlede om at spore information, der ikke kontrollerede folk. Hun tilskyndede også en følelse af leg på jobbet og indså det var godt for virksomheden.

• Hold for medarbejderinddragelse i løbende forbedring

  På Monarch Marking Systems havde Jerry Schlaegel og Steve Schneider en dyb respekt for deres arbejders sind. Da de konfronteredes med en arbejdsplads, hvor folk var blevet betalt for ikke at tænke, indledte de et "lille sæt enkle regler" for at bryde den tankegang.

  De krævede, at folk deltager i hold, der blev dannet specifikt for at forbedre en bestemt præstations numerisk. Hold fik ikke mere end tredive dage til at danne holdet, studere et problem eller en chance og implementere en løsning. Måske en smule tunghændt at starte, succesen med over 100 hold har skabt en ny kultur i organisationen.

• Petzinger citater Herb Kelleher, grundlægger og administrerende formand for Southwest Airlines, et selskab kendt for sin rentabilitet, dets engagement i mennesker og et sjovt og energibesat arbejdsmiljø. Jeg har aldrig haft kontrol, og jeg har aldrig ønsket det, "siger Kelleher …

  " Hvis du opretter et miljø, hvor folk virkelig deltager, behøver du ikke kontrol. De ved hvad der skal gøres, og de gør det. ud af kilden og tilføjet mere fra Kelleher.

• Han fortsatte: "Vi søger ikke blind lydighed. Vi leder efter mennesker, der på eget initiativ ønsker at gøre, hvad de laver, fordi de anser det som et værdigt mål. Jeg har altid troet, at den bedste leder er den bedste server. Og hvis du er en tjener, kontrollerer du pr. Definition ikke. "
  Flere eksempler på medarbejderinddragelse og medarbejderlovgivning

  Ejere af Great Harvest Bread Company indse, at franchiseejerne lærer mest af hinanden, mens andre kan lære af Pete og Laura Wakemans filosofi om at belønne viden og innovation.

De betaler halvdelen af ​​omkostningerne hos en franchiseejer eller medarbejderes rejse til enhver anden franchise i landet til hente nye ideer. Denne godtgørelse fratrækkes fra franchiseafgifter, så de mennesker, der rejser mest for ideer, betaler de mindste royalties.

• Bill Armstrong grundlagde Armstrong Ambulance som var vokset til 300 ansatte, der serverede 350 patienter om dagen.Armstrong rekrutterede og fastholdt de mest erfarne og loyale paramedikere ved at levere de bedste værktøjer, de bedste køretøjer og den bedste træning i hans branche i regionen.

  Ifølge Petzinger beskrev en medarbejder, der anvender forskellige ord, men formidler den samme tanke, "belønningen for at arbejde ved Armstrong som tilhørsforhold, selvværd og selvrealisering, alt i ét." Medarbejderne var stolte af at arbejde for Anderson og at vide, at når de viste sig på et nødrum, respekterede personalet deres erfaring.

• Dupont Manager, Richard Knowles, besluttede at holde op med at sætte mål for folk, da han førte et produktionsanlæg på en mere deltagende måde, fordi han altid satte dem for lave. Han opdagede, at når folk fandt mening i deres arbejde, kunne han regne med at de donerede deres "diskretionære energi".

  Dette er energi, entusiasme og hårdt arbejde til rådighed, ud over det minimum, der kræves for at holde et job, når folk arbejder under forhold, der giver dem mulighed for at finde mening på arbejdspladsen. Dette er energiorganisationerne ønsker at trykke for fuldt ud at udnytte medarbejderinddragelse og medarbejderinddragelse til organisatorisk og personlig succes.

• Mens jeg har fokuseret på flere af de menneskelige aspekter af Petzinger's resultater, taler Petzinger om handlinger fra banebrydende pionerer på andre områder også. Han diskuterer deres hengivenhed til kundeservice, som i at give kunden præcis, hvad de vil, når de vil have det.

  I

Alle en mellemmand

understreger han forbindelser og afhængigheder, der resulterer i alliancer, som virksomheder gør som små virksomheder til at betjene større kunder. (Tænk outsourcing HR-funktioner.) Han påpeger, at næsten alle virksomheder er en "familievirksomhed" i en eller anden grad. Han er begejstret for, at forretningsproblemer og sociale bekymringer blander sig i denne nye økonomi. For en enestående tilfredsstillende, endog opløftende oplevelse, læs De Nye Pionerer: Mænd og Kvinder, der forvandler Arbejdspladsen og Markedspladsen

. Petzinger citerer firma efter virksomhed og bygger rentable virksomheder, der er mennesker og kundeorienterede drømme. Du vil ikke savne Petzinger smukke skrivning og visionære tænkning. Du vil måske tænke på skiftende organisationer. Disse virksomheder er vellykkede, fordi deres medarbejdere trives.