Ansat og ansøger overnatning under ADA

En nylig artikel om handicapbevidsthed og amerikanerne med handicaploven (ADA) udledte nogle alvorlige spørgsmål om, hvor langt en arbejdsgiver skal gå for at imødekomme en ansøger eller en ansat med handicap. Svaret er: så vidt muligt at imødekomme behovene hos en handicappet, så de kan udføre kernefunktionerne i deres job.

Gode arbejdsgivere er forpligtet til at holde værdsatte medarbejdere i arbejde.

Og arbejdsgivere, der værdsætter deres medarbejdere vil gerne hjælpe med en bolig. Hvad enhver arbejdsgiver bekymrer sig om er dog at blive bedraget af en deadbeat medarbejder, der forsøger at anvende loven til sin fordel og arbejdsgiverens ulempe. Derfor kan arbejdsgiveren kræve en anden, og endda en tredjedel, lægeudtalelse, når en medarbejder anmoder om en bolig.

Ifølge en BLR Human Resources træningsserie har en ud af seks amerikanere en form for handicap, og mange af dem er skjulte. Med det for øje er inddragelse af medarbejdere med et handicap almindeligt, og du kan ikke engang vide, at din medarbeider har brug for eller bruger en bolig. Da medicinske oplysninger er beskyttet af HIPAA-standarder, stiller Human Resources-kontorer medicinske oplysninger i filer, der ikke er tilgængelige for alle, undtagen HR-medarbejdere.

Hvad er en bolig, der er det næstbedste spørgsmål, der skal opstå, når jeg lærer om ADA, FMLA eller anden lovgivning om beskæftigelsestype?

Som et resultat af frekvensen af ​​dette spørgsmål har jeg samlet disse eksempler til din brug. Nogle er boliger en arbejdsgiver kan gøre for ansøgere, så arbejdsgiveren ikke diskriminerer visse handicap i ansættelse. De fleste af disse eksempler er måder, hvorpå arbejdsgivere har hjulpet værdsatte medarbejdere med en nødvendig bolig.

Eksempler på ansøgerens indkvartering

Når man beskæftiger sig med ansøgere, der kan have et handicap, må en arbejdsgiver kun overveje den handicappede for stillinger, som de er kvalificeret til. En ansøger med handicap skal være i stand til at udføre de væsentligste funktioner i jobbet ved hjælp af en rimelig arbejdsbolig.

Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at ansætte en handicappet for en person uden handicap. De har imidlertid pligt til ikke at diskriminere en handicappet. Arbejdsgiveren beholder hans eller hendes ret til at vælge den mest kvalificerede kandidat. Dette er eksempler på overnatningssteder, som en arbejdsgiver kan gøre for at overveje en kandidat med et handicap. Du kan lære mere om arbejdsgiverens forpligtelse til at modtage fra U. S. Equal Employment Opportunity Commission.

• Planlæg et stedinterview med en kvalificeret kandidat, der kan have et høretab i stedet for at kræve, at personen først sender en telefonskærm.
• Rediger jobansøgningsprocessen for at gøre det muligt for en handicappet at anvende. Eksempler på dette er at levere store print-, lydbånd eller Braille-versioner af applikationen eller lade en person anvende på et papirprogram, når en onlineapplikation normalt kræves, eller omvendt.
• Giv en tegnsprogtolk eller en læser under interviewprocessen.
• Gennemfør interview i et første sal, når en elevator ikke er tilgængelig. Sørg for at alle områder, der kræves til ansøgningsprocessen, er tilgængelige.
• Rediger formatet eller den tid, der er tildelt til en krævet test, medmindre testen måler en færdighed, som er en væsentlig funktion af jobbet.
• Giv eller modificer udstyr eller enheder, der er nødvendige for at udføre den væsentlige funktion af jobbet, når denne funktion testes eller vurderes som en del af ansøgningsprocessen.

Eksempler på medarbejderindkvartering

Arbejdsgiverne er forpligtet til at gøre indkvartering, hvor det er muligt, for at gøre det muligt for en medarbejder at udføre de væsentligste funktioner i deres job. Ansvarlige, medarbejderorienterede, arbejdsgivere bryr sig om, hvordan de betragtes som arbejdsgiver for den enkelte, de enkelte medarbejdere og samfundet.

Valgfrie arbejdsgivere foretager indkvartering, når det er muligt, for medarbejdere.

Ifølge ADA er "en arbejdsgiver forpligtet til at gøre en rimelig indkvartering til en arbejdstagers kendte handicap, hvis det ikke ville pålægge arbejdsgiverens virksomhed" uhensigtsmæssigt trængsel ". Uønsket modgang er defineret som en handling kræver betydelige vanskeligheder eller udgifter, når det tages i betragtning i lyset af faktorer som arbejdsgiverens størrelse, økonomiske ressourcer og arten og strukturen af ​​dens drift.

"En arbejdsgiver er ikke forpligtet til at sænke kvalitets- eller produktionsstandarder for at gøre bolig. og heller ikke en arbejdsgiver er forpligtet til at levere personlige ting som f.eks. briller eller høreapparater. "

Dette er eksempler på overnatningssteder, som en arbejdsgiver kan stille til en kvalificeret medarbejder.

• Ændre medarbejderens arbejdsplan med hensyn til timer, dage, skift, fuld- eller deltidsarbejde eller start- og sluttider.
• Giv en tegnsprogtolk eller en læser, når det er nødvendigt på arbejdspladsen til sammenkomster som møder og træningssessioner.
• Sørg for, at alle områder medarbejderen skal indtaste for at udføre sit arbejde og for at nyde de lige fordele ved beskæftigelsen er tilgængelige.
• Rediger formatet eller den tid, der er tildelt til en krævet test for en forfremmelse eller anden jobforandring, medmindre prøven måler en færdighed, der er en væsentlig funktion af jobbet.
• Giv eller modificer udstyr eller enheder, der er nødvendige for at udføre jobets væsentlige funktion.
• Giv eller modificer udstyr eller enheder, der er nødvendige for at udføre jobets væsentlige funktion. herund e teletypewriters (TTYs) eller telefonforstærkere, taktile markeringer på udstyr eller specielt computerudstyr.
• Juster træningsmaterialer eller politikker for en medarbejder med handicap. Tillad f.eks. Telekommunikation, selvom din politik kræver, at en medarbejder har været ansat i et år inden telekommunikation.
• Omfordele en medarbejder til en åben stilling, som han eller hun er kvalificeret til.
• Gør det muligt for medarbejderen at udføre deres væsentlige jobfunktioner ved at telekommutere fra deres hjem.

Alle disse ideer hjælper dig med at rumme værdsatte medarbejdere, der oplever en invaliderende tilstand. De sikrer, at medarbejderen kan fortsætte med at udføre de væsentlige funktioner i deres job. Og det er en win-win for dig.