Vurdering af lederskabspotentiale Brug af 9 Box Model

Ved brug af præstations- og potentielle (ni-boks) matrix vurderes ledere på to dimensioner: Lederskabets ydeevne og potentiale.

De to dimensioner

Ledere kan som regel vurdere deres medarbejdere forholdsvis præcist og med tillid når det kommer til at vurdere ydeevnen. Diskussionerne er unemotional og ikke kontroversielle. De bringer ofte kopier af medarbejderpræstationsvurderinger (sidste tre år) eller business scorecards til talent review møder, og bedøm medarbejderen på en enkel trepunkts skala:

A svarer til høj ydeevne; B er lig med medium; C er lig med lavt

Ledere kæmper ofte for at vurdere potentialet. Det er også hvor brugen af ​​ni-box-modellen kommer under mest kritik eller forvirring.

Potentiel defineres ofte som:

1 er høj potentiale; 2 er lig med medium potentiale; 3 er lig med lavt potentiale

Der er to grunde til, hvorfor vurdering af potentialet er så svært:

1. Mennesker er ikke altid klare og konsekvente hvad det potentielle betyder og hvordan man vurderer det

2. I modsætning til at vurdere præstationer (fortid), vurderes potentialet at forudsige fremtiden. Forudsigelsen af ​​fremtiden kan aldrig være 100 procent nøjagtig - hvis det var, kunne vi alle blive rige på aktiemarkedet eller spille, og der ville ikke være noget som en NFL-udkast "buste. ”

De syv måder

Mens man vurderer potentialet altid er noget subjektivt og usikkert, er der et par ting, vi kan gøre for at forbedre processen. Jeg vil liste dem i rækkefølge fra simpelt til mere komplekst.

Det har været min erfaring, at mere kompleks ikke altid oversætter til mere præcis. Mere kompleks kan betyde dyrere og tidskrævende måske, men ikke altid mere effektive.

Enighed om en definition af, hvad potentielle midler betyder.

Det er fælles definition, og en jeg bruger er: "Fremme til en væsentligt større ledelsesrolle. "Det er en simpel definition, og de fleste ledere har ingen problemer med det. Enhver variation er fint, så længe alle bruger samme definition.

Diskuter hver medarbejder som en del af et

talent review møde . At få flere perspektiver fra hele ledelsesteamet hjælper med at reducere "single rater bias" og forbedre nøjagtigheden. Brug en gyldig liste over attributter, der beskriver potentialet

. Der er mange forskningsbaserede modeller, herunder Korn Færgens (Lominger's) læring agility, Development Dimension International (DDI) potentielle model og Ram Charon's liste. Den enkleste måde at bruge en af ​​disse lister på er blot at give en liste til raterne og fortælle dem at overveje attributterne, når de vurderer hver medarbejder for potentiale.Andre kan foretrække en mere kvantitativ tilgang, og "score" hver medarbejder mod hvert emne på listen for at komme med en endelig vurdering.

For eksempel for en liste over ti mulige kriterier beregne det samlede antal attributter medarbejderen har svar og brug følgende scoring:

0-3 er lig med Low; 4-7 er lig med medium; 8-10 svarer til High

Husk, at der er fare for at sætte et tal til en subjektiv vurdering - det kan skabe en illusion af sikkerhed. Mens tallene kun giver en måde at kvantificere dømmekraft på, kan et fælles scoringssystem bidrage til at forbedre forudsigeligheden og i det mindste reducere nogle af angst for ledere.

Brug en vurdering eller vurdering

. Nogle af de samme organisationer nævnt vil sælge dine vurderingsinstrumenter, der måler deres potentielle kriterier. Der er mange andre vurderingsinstrumenter, der hævder at måle potentialet - for mange at nævne. Bare vær sikker på at vurderingen er gyldig og pålidelig. Test medarbejderen ved at observere deres adfærd og resultere i et udøvende udviklingsprogram

. "Action learning" -udviklingsudviklingsprogrammer involverer ofte høje potentielle medarbejdere, der arbejder i teams for at løse reelle forretningsmæssige problemer. De giver en fremragende mulighed for uddannede observatører, se disse medarbejdere i aktion. De kan vurderes på deres evne til at arbejde i hold, føre, deres analytiske evner, deres evne til at påvirke, deres modtagelighed for feedback og deres læring agility. Mens de fleste deltagere i disse programmer forstår, at evaluering er en del af aftalen, er det en god praksis at stave dette ud eksplicit forud for programmet.

Interviews

. Søg konsulenter er mestere ved at vurdere for pasform og potentiale, og mange virksomheder ansætter dem for at vurdere nuværende medarbejdere for lederskabspotentiale. Bare pas på den indbyggede bias, der kan eksistere imod nuværende medarbejdere, jeg. e. , de lever en levende sourcing eksterne kandidater. Brug et vurderingscenter.

Et bedømmelsescenter er dybest set en struktureret målsætning af vurderinger, tests, simuleringer, øvelser og interviews designet til at måle potentialet. De administreres typisk af organisationspsykologer eller en anden form for ph.d. med specialuddannelse. Selvom jeg har fundet dem meget effektive, kan de også være ret dyre - så meget som $ 10.000 eller mere per person. Igen vil vurdering af potentialet altid være delkunst og delvidenskab. Ved hjælp af en eller flere af de ovennævnte teknikker vil du fjerne meget af gættet og øge dit tillid til, at du vælger de rigtige medarbejdere til kritiske lederroller.