Er medarbejderhåndbøger krævet ved lov?

Laws mandat arbejdsgiver handlinger som overarbejde løn, minsteløn, måltider og pauser, og jury told. Andre procedurer og politikker, som en arbejdsgiver beslutter sig over tid, f.eks. Hvordan man refunderer arbejdstagernes rejse til arbejde, betalt fritid, fleksible arbejdsplaner og dødsfald, bliver forvirrende og vanskelige at anvende og overvåge, hvis de ikke har nogen central beliggenhed.

Derfor er medarbejderhåndbøgerne til gavn for både virksomheden og medarbejderne.

De giver et sæt retningslinjer for, hvordan tingene håndteres i dit firma. Dette giver dig mulighed for konsekvent at anvende, overvåge og måle handlinger og resultater.

Medarbejderhåndbøger hjælper dig med konsekvent anvendelse af politikker

Medarbejderhåndbøger beskytter dig mod spørgsmål som favoritisme og diskriminationsafgifter. Medarbejderne føler, at de behandles ens, når proceduren er skrevet i håndbogen, og proceduren følges og anvendes retfærdigt på alle medarbejdere.

Ledere er ikke tvunget til at afgøre bestemte spørgsmål, såsom fratrædelse, berettigelse til kortfristet handicapforsikring, og om en medarbejder overholder virksomhedsklæringen fra sag til sag. I stedet har de et klart sæt retningslinjer, som leder og medarbejder deler.

Medarbejdere ved, hvad der vil ske, og hvordan afgiften vil blive undersøgt, hvis der opstår noget unødigt som seksuel chikane. Medarbejdere og HR-medarbejdere er på samme side for, hvordan lovlige mandater som FMLA håndteres i virksomheden.

Arbejdsgiverne anvender politikkerne i en medarbejderhåndbog for at beskytte sig mod retssager, såsom chikane krav, uretmæssig ansættelse opsigelse krav og diskrimination krav. Medarbejderhåndbøger indeholder generelt en adfærdskodeks for medarbejdere, der etablerer forventninger til passende adfærd på arbejdspladsen.

Progressiv disciplin og procedurer for klage er også i de fleste medarbejderhåndbøger. På steder, hvor der foreligger en vilje, er arbejdsopgørelsen i medarbejderen i medarbejderhåndbogen. Da medarbejderne udskriver medarbejderhåndbøger, har arbejdsgiveren en rekord, at medarbejderen læste og forstod indholdet af håndbogen, så han eller hun skulle kende reglerne.

Medarbejderhåndbøger Giv din virksomheds historie

Medarbejderhåndbøger har også positive komponenter. Medarbejdere er i stand til at lære historien om dit firma, dets historie, dets kultur og medarbejdernes rettigheder og ansvar. Fordele, kompensation og andre aspekter af en medarbejdervenlig arbejdsplads deles.

Positive komponenter i ansættelsen hos din virksomhed er også fremhævet, som f.eks. Firmahold, PTO-politikker og fleksible retningslinjer for arbejdsplanen.

I dag og alder er håndbøger og adfærdskodeks dine bedste venner. De er væsentlige komponenter i en velforvaltet, velordnet, retfærdig, medarbejdervenlig arbejdsplads. Her er mit arbejde i gang, min anbefalede indholdsfortegnelse for en medarbejderhåndbog.

Medarbejderhåndbøger overskrides med unødvendige politikker

Som en slutnota mener jeg også, at arbejdsgivere bør skabe så få politikker som nødvendigt for at opretholde en effektiv og harmonisk arbejdsplads, mens du gennemgår dine medarbejderhåndbøger.

Ikke alt har brug for en politik, især når politikken er oprettet for at ændre adfærd hos kun få personer.

Dette er imidlertid en fælles og dysfunktionel reaktion, at mange HR-afdelinger har afvigende medarbejderadfærd, når de skal afgøre, om en politik er nødvendig. Tusindvis af unødvendige politikker oprettes hvert år.

Hvis kun et par medarbejdere udviser problemer med deltagelse, er en tilstedeværelsespolitik, der gør, at hver medarbejder bruger et urværk, for eksempel uberettiget. Det påfører unødigt en ubelejlig, daglig opgave på medarbejdere og telegrafer en mangel på tillid hos arbejdsgiveren. Deal med synderne som enkeltpersoner. Udsæt ikke hele holdet til unødvendige shackles.

Mere om medarbejderhåndbøger

• Medarbejderhåndbog Introduktion
• Eksempel på medarbejderhåndbog Kvittering for kvittering
• Behov for dokumentation

Ansvarsfraskrivelse:

Susan Heathfield gør alt for at tilbyde præcis, sans fornuft, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning både på denne hjemmeside og knyttet til fra denne hjemmeside, men hun er ikke en advokat, og indholdet på webstedet, mens det er autoritativt, er ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed, og det er ikke fortolkes som juridisk rådgivning.

Webstedet har et verdensomspændende publikum og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, altid søge juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer, for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun vejledning, ideer og assistance.