Fortjeneste Betal - Fordele og ulemper

Meritløn er en tilgang til kompensation, der belønner de højtydende medarbejdere med ekstra løn eller incitamentsaflønning. Meritløn har fordele og ulemper for medarbejderne og arbejdsgiveren.

Men alt-i-alt er fortjeneste løn den bedste måde at belønne de medarbejdere, som du mest vil beholde. Meritløn sender en stærk besked om, hvad du vil anerkende og belønne medarbejderindsats og bidrag.

Gør det muligt at se udvalget af den tilgængelige fortjeneste løn offentlighed for dine medarbejdere at se, hvor deres stigning falder i fortjeneste lønområder fastsat ved din virksomheds lønplan. Dette forstærker de handlinger og de adfærd, du vil se mere af, og øger sandsynligheden for, at medarbejderne vil stræbe efter den bedste fortjenesteforhøjelse for det næste firmaår.

Når medarbejderne holder samtaler med deres vejledere om deres øgede fortjenesteforøgelse, lærer de alle de bidrag og handlinger, der er mest værdsatte af organisationen. Dette er enormt bekræftende og forstærkende.

Med medarbejdere, der har fået mindre end den øverste stigning, har tilsynsføreren mulighed for at beskrive og diskutere præcis, hvordan medarbejderen skal forbedre hans eller hendes præstationer for at kvalificere sig til den højeste gevinstforhøjelse i løbet af den næste cyklus af rejser.

Her er mere om, hvorfor du måske vil overveje meritløn og de ulemper og udfordringer, der er forbundet med et betalingssystem, der fokuserer på fortjenesteforhøjelser.

Fordele ved meritbetaling

Det er grundene til, at du måske vil overveje meritløn.

• Meritløn hjælper en arbejdsgiver med at skelne mellem ydeevnen hos højtstående og lavtstående medarbejdere og belønne ydeevnenes ydeevne. Dette er en tilbageholdelsesindsats, fordi ingen arbejdsgiver ønsker at miste organisationens bedste kunstnere.
• Fortjeneste løn, i modsætning til fortjeneste deling eller lignende bonus lønordninger, giver en arbejdsgiver mulighed for at skelne mellem virksomhedens præstationer som helhed og individets præstationer. Mens mange meritlønsprogrammer også giver en samlet belønning, der distribueres til alle medarbejdere, for at fremme sådanne værdier som teamwork, kolleger positive relationer og effektiv kundeservice, er en del af den tilgængelige kompensation forbeholdt stærke kunstnere.
• Fortjeneste løn giver også et køretøj for en arbejdsgiver at anerkende individuel præstation på en gang. Dette er nyttigt for at belønne medarbejdere, som måske har deltaget i et engangsarbejde som implementering af en ny HRIS eller åbning af et nyt salgsområde.

Ulemper og udfordringer Inherent in Merit Pay

Dette er de udfordringer arbejdsgiverne oplever med meritbetaling.

• Der er ingen måde med 100% nøjagtighed at differentiere forskellige medarbejderes præstationer for at afgøre, hvem der er mest fortjent til fortjeneste.De mest ønskelige resultater og bidrag er næsten aldrig målbare, så lederens eller tilsynsmandens mening forbliver en konstant ved fastsættelsen af ​​meritløn. Hvis du kun bruger elementer, du kan måle, overvejer du ikke de vigtigste aspekter af dine medarbejders job.
• Mængden af ​​tid og energi, som organisationer investerer i et forsøg på at gøre præstationsmåling til fortjeneste, herunder udvikling af kompetencer, målinger, basislinjer for ydeevne og så videre, bruges bedre til at levere service til kunder. Jeg har set dokumenter med flere hundrede sider, der beskriver, hvad fortjeneste betyder i forskellige job. Hvordan kan det være en god udnyttelse af din tid?
• I betragtning af begrænsningerne i metrics er supervisorens evne til at formidle hver enkelt medarbejder værdien af ​​hans eller hendes bidrag, og hvilken overlegen præstationer, der er værdig til fortjeneste, er en løbende udfordring. Nogle vejledere kommunikerer bedre end andre og kommunikation om hvad der medfører overlegen ydeevne er lettere i nogle job end i andre.

Selv med de begrænsninger, der findes i tildeling af meritløn, er meritlønning din bedste mulighed for at sikre, at dine fremragende kunstnere forbliver hos din virksomhed og fortsætter med at gøre deres forbløffende bidrag.

Intet system er altid et perfekt system.

Træner dig ledere og vejleder i, hvordan man dokumenterer præstationer, hvordan man kommunikerer en lønforhøjelse, og hvordan man sætter klare forventninger, er det bedste sted at begynde at skabe et retfærdigt meritlønningssystem.

Men husk vigtigst af alt, at intet demotiverer en højartner hurtigere end at vide, at de medarbejdere, der har bidraget meget mindre i organisationen, har fået samme lønforhøjelse eller bonus. Gå ikke derhen.

Også kendt som variabel kompensation, variabel løn