5 Spørgsmål Du skal spørge Referencer om kandidater

Uanset om du vil ansætte en ny virksomhedsleder eller en ny personlig assistent, er det ikke altid nemt at finde den rigtige kandidat til jobbet. Når du har waded gennem alle applikationerne og genoptager, skal du stadig interviewe en række individer og derefter nå ud til referencer for at afgøre, hvem der er bedst kvalificeret og hvem passer til jobbet.

Hvis du er fristet til at springe over påkaldende referencer helt, gør du ikke fejlen.

Den bedste måde at finde ud af om en kandidat er ærlig om hans eller hendes færdigheder, ansættelseskort og kvalifikationer er at verificere dem personligt.

Hvad skal du spørge, når du ringer henvisninger? Hvilke spørgsmål vil give dig den bedste indsigt i en potentiel kandidats pålidelighed og færdigheder? Hvordan får du mest ud af referencekontrollerne?

Fem spørgsmål til at spørge som dig Se referencer

For at hjælpe med at besvare disse spørgsmål og forenkle referencekontrolprocessen er der her fem specifikke spørgsmål, du skal spørge.

Hvilke ansvarsområder har kandidaten, mens du arbejder med dig? Dette er et grundlæggende spørgsmål, der giver dig mulighed for at få objektive oplysninger om det arbejde, kandidaten har gjort andre steder.

Har et tidligere job involveret det samme ansvar som det du ansætter? (Nogle undersøgelser indikerer, at dine mest vellykkede ansættelser potentielt er mennesker, der har gjort et meget lignende job med succes for en anden arbejdsgiver.)

Eller har dette tidligere job involveret et helt andet sæt færdigheder? Giver denne reference dig tillid til, at kandidaten kan opfylde ansvaret for den rolle, som du ansætter eller ej?

Hvad var kandidatens styrker som medarbejder? Dette spørgsmål giver referencen mulighed for at synge kandidatens ros, noget de fleste referencer er parat til at gøre, især hvis kandidaten har advaret den referencen du vil ringe til.

Hvilke områder har udviklingsbehov, der blev meddelt kandidaten, og hvordan reagerede han på dem? Du vil ikke kun gerne vide om styrker, men du vil også gerne kende kandidatens svagheder - oplysninger, der er sværere at opsamle i en hurtig referencekontrol.

Dette er et spørgsmål, der giver dig mulighed for at fiske for mere information. Ifølge Miriam W. Berger hos det nationale ansættelsesfirma DRG, "Dette spørgsmål er en god måde at få oplysninger om svagheder i præstationer, der måske ikke ellers er blevet frivilligt af referencen. Lyt omhyggeligt, da referencen beskriver, hvordan kandidaten reagerede på behov og retning for forbedring af præstationer. "

Kan du fortælle mig om kandidatens embedsperiode med din virksomhed - har han eller hun modtaget forhøjelser, kampagner, demotioner og så videre?Hvad var hans eller hendes løn da han blev ansat? Hvorfor forlod han eller hun? Selvom dette spørgsmål også er ret objektivt, vil det give dig værdifuld information om kandidatens tidligere arbejde.

Fremskridt og hævninger viser dig, at kandidaten var ved at gå videre og vokse. Demotioner kan afsløre problemer, du ikke vil håndtere i din egen virksomhed.

Ligeledes opdager, hvorfor kandidaten forlod en tidligere rolle, lader dig vide, om potentielle tegnproblemer vedrørende ansøgerens affyring eller om nødvendigt at forlade et job.

Er der noget andet, jeg burde vide, før jeg ansætter denne kandidat? Når "du har lavet en forbindelse med en referencer, der er villig til at tale med dig, får du mest muligt ud af din lykke ved at stille åbne spørgsmål, der kræver dybtgående svar," siger HCareers. com.

"Inden for grunden, giv referencen god mulighed for at svare så omfattende som de er villige til. "Ikke alene vil give personen lidt ekstra tid og mulighed for at give dig feedback, så du får flere oplysninger, men det vil også udrunde det perspektiv, du kan få om kandidaten.

Afslut altid din samtale ved at spørge om der er noget andet du bør vide. Giv referencen en chance for at udfylde hullerne med andre relevante detaljer.

Ud over ovenstående spørgsmål skal du være opmærksom på undertekst i samtalen - hvordan personen holder paus, tøver eller har svært ved at svare på et bestemt spørgsmål.

Nogle referencer er tilbageholdende med at videregive dårlig eller negativ information om en kandidat, men ved omhyggeligt at lytte til verbale hints kan du få værdifulde spor om, at kandidaten har et potentielt problem, som du skal adressere, når du har ansat kandidaten.