4 Ideer til at hjælpe din detailbutik kører smidigt

Det er meget mere kompliceret at drive en detailbutik, end folk er klar over. Hver uge konsulterer jeg en butiksejer, der kom ind i detailhandel fordi de troede det ville være nemt. De ønskede altid at eje deres egen forretning og detailhandel syntes at være den nemmeste måde.

Mens detailhandel ikke er let, behøver det ikke være så svært. I de fleste tilfælde skyldes årsagerne til, at butiksindehaverens ejer kæmper på grund af manglende forståelse for "basics" for at drive en butik.

Her er 4 ideer til at hjælpe din detailbutik kører problemfrit.

Kultur

Hver butik har en virksomhedskultur, uanset om du er klar over det eller ej. Jeg ofte gange hører butikschefer refererer til deres "butikskultur", men når jeg spørger dem hvad kultur er, kan de virkelig ikke artikulere det. Jeg finder ud af, at de bruger udtrykket som mere af et buzzword end med en sand forståelse. Og da de ikke forstår det, lader de dem kontrollere dem.

Kultur er en levende, vejrtræk del af din butik. Det eksisterer, om du har det med det eller ej. Kultur styrer dig enten, eller du styrer det. Men den nederste linje er, at hvis du ikke adresserer kulturen i din butik, så gør du dit job meget sværere.

Din kultur består af værdier, overbevisninger og adfærd hos dig og dine medarbejdere. Faktisk er det den eneste del af din virksomhed, der fortryder enhver ny politik, praksis eller standard, som du måske forsøger at implementere.

For ofte siger ejeren en ting, men hans opførsel siger noget andet. For eksempel er en af ​​de vigtigste afskrækkere for at have en samlet salgsproces butikshåndtereren eller butiksejeren prædiken om salgsprocessen, men følger ikke den selv. Medarbejdere ser dette og ved, at virksomhedens værdier ikke må tilpasses til talen.

Med andre ord fortalte ejeren om, hvor vigtig en salgsproces var, men da han eller hun var på salgsgulvet, fulgte den ikke sig selv.

Jeg husker at tale med skaberen af ​​"100 bedste firmaer til at arbejde for" undersøgelse og høre ham, at forskellen mellem virksomhederne på 100 bedste listen og dem, der ikke var, var simpelthen virksomhedskulturen. Virksomhederne på listen havde en kultur, der omfattede service og værdsatte medarbejdere. Dem, der ikke er på listen, kan sige, at de gør det, men handler anderledes. Når jeg laver en kulturrevision af en butik eller et firma, ser jeg altid i pauserummet for de "bemærkninger" der er placeret der af ledelsen. De fleste af dem læser "effektive straks, jer sutter!" Jeg hører ejeren fortælle mig, at han vil have sit folk til at være beføjet og så ser jeg en liste over de 99 ting en medarbejder skal følge eller gøre for at behandle et afkast eller tage en check.

Kultur udvikler sig og udvikler sig i en cyklus. Her er en god artikel til at hjælpe dig med at forstå dette koncept. Årsagen til dette er, at hvis du forsøger at ændre holdninger hos dine medarbejdere (som mange ledere gør) viser kulturcyklusen, at den ikke vil fungere. Du skal ændre tro og værdier for at ændre holdningerne.

Alt taler i din kultur. Hvert skilt du laver, enhver politik du overlever, enhver beslutning du foretager afspejler de sande overbevisninger og værdier, du fornemmer som en virksomhed.

Tag dig tid til at undersøge din vision for butikken. Og så undersøge kulturen og se om den er justeret. Min erfaring har vist, at denne afbrydelse er oftest årsagen til butiksejerens frustration.

Standarder

Den første årsag til, at medarbejderne ikke gør hvad de skal gøre, er fordi de tror, ​​de er! Manglende standarder i din butik, vil medarbejderne oprette deres egne. Jeg kan ikke fortælle dig, hvor mange gange jeg har lyttet til en butiksejer, der klager over det arbejde, som medarbejderne kun gjorde for at finde ud af, at der ikke var nogen standarder for, hvordan man kunne udføre jobbet. Hvordan ved en medarbejder, at de gør det rigtigt eller forkert, hvis der ikke er nogen standarder at gå forbi.

Tænk på det på denne måde, din version af et "rent" badeværelse er sandsynligvis meget anderledes end dine medarbejdere. Så hvis du tildeler dem til at rengøre, kan du få en version af ren dig og dine kunder er ikke glade for. At gøre ting skriftligt gør altid forskellen.

Nu kan du læse dette og sige "det lyder som meget arbejde." Og du ville have ret. Men husk, det er arbejde udført en gang ikke om og om igen som den tid det tager at rette op på dårlige resultater gør. Et tip her er at få dine medarbejdere til hjælp. For eksempel havde jeg mine champions (se nedenfor) udkast til standardlisten for deres områder. Så tog jeg listerne og raffinerede og redigerede dem til den endelige kopi, der gik ind i vores Standards Book i butikken. Vi holdt denne bog i cash wrap for alle medarbejdere at have nem adgang.

Opdater løbende og forbedre dine standarder. Det er nemt at blive selvtilfreds. Men husk, din kunde er i konstant forandring og udvikler hans eller hendes ønsker i en butik. Det betyder at du hele tiden skal opdatere og udvikle dine standarder for at kunne levere den rette kundeoplevelse hver gang.

Champions

Ansvarlighed er en god ting for dine detailansatte. Og faktum er, at de fleste detailforvaltere (især når de er ejere) delegerer meget dårligt. De forsøger at gøre for meget af arbejdet selv. Tildel en "champion" for hvert område i din butik. For eksempel i vores skoforretninger havde vi en mester for atletik, en til kjole, en til afslappet mv. Som mester var personen ansvarlig for merchandising, prissætning, restocking og træning af de øvrige medarbejdere på produkterne i hans eller hendes område. Vi havde endda dem losse lageret til baglokalet, da det var deres produkter for at sikre lagerlokalet var pænt og klar til at sælge også.Kort sagt var mesteren ansvarlig for kundeoplevelsen i butikken.

Dette system gjorde vores detailhandlere klar til at sælge til enhver tid. Og det gjorde det nemt at holde medarbejderne ansvarlige. Forud for dette system ville vi blot lave en "at gøre" liste over de ting, der skulle gøres den dag. Og når ting ikke blev gjort eller blev gjort dårligt eller værre endnu, bare savnet, var det svært at vide, hvem der var skyld. Og virkeligheden er, lederen er den skyldige i denne situation.

Den anden store fordel ved champions er udviklingen af ​​dit hold. Da medarbejderne var ansvarlige for sektionen, vidste de produkterne bedre. Og da mesteren var ansvarlig for at træne alle andre, vidste alle, produktet var bedre. Intet fungerer bedre end jævnaldrende træningspersoner.

En sidste note om champions. Drej sektionerne hver sæson. Nogle afsnit er mere udfordrende end andre, så gør det retfærdigt ved at rotere dem. Dette hjælper også med din medarbejderes udvikling, som forbereder dem til at bevæge sig i din virksomhed. Med andre ord, jo flere produkter og sektioner i din butik kender medarbejderen, desto mere forberedt er de at være førende i din butik.

Anmeldelser

Den første årsag til, at medarbejderne ikke gør hvad de skal gøre, er fordi de tror, ​​de er! Ja, jeg gentog lige den linje fra tidligere. Men det er så magtfuldt, og når du omfavner det - det kan ændre dit liv. En medarbejder bliver bedt om at tage sig af kunden. Hvordan de tager sig af kunden er vigtigere end gjorde de selv. For eksempel kan jeg sælge $ 10.000 om måneden som sælger i butikken, men gjorde jeg det med integritet og ære eller sagde jeg, hvad det tog for at gøre salget?

Den bedste måde at sikre, at dine medarbejdere og du er på samme side, er gennem medarbejderanmeldelser. Planlæg regelmæssige tider for at give feedback til dine medarbejdere om hans eller hendes præstationer. En af hovedårsagerne til, at jeg opdager under et rådgivningsindlæg til fejl i en detailhandel, er manglende feedback fra medarbejdere. Med andre ord, medarbejderne gjorde ikke nu hvad de gjorde, var forkert eller ikke præcis hvad ejeren ønskede.

I mine butikker brugte du din første uge blot at se og observere de øvrige medarbejdere. Vi har aldrig lært dig, hvordan du logger ind på POS eller endda bruger den indtil efter den første uge. De fleste butikker vil straks træne den nye medarbejder på registret. Vi ønskede, at den nye medarbejder skulle vide, hvad der var virkelig vigtigt. Det sætter tonen for vores anmeldelser også. På dag ét gav jeg medarbejderen en "rolleprofil", som var en version af en jobbeskrivelse, der omfattede nøgleelementer som vores kultur. Så, da vi havde en anmeldelse, brugte vi det samme dokument til at grundlægge diskussionen.

Mange forhandlere undgår samtaler med medarbejderen, fordi de er bange for at forstyrre dem ved at give korrekt feedback. De er bange for, at de vil holde op og forlade. Men der er noget værre end en medarbejder, der bliver sur, ophører og forlader. Det er en medarbejder, der bliver sur, afbryder og ikke forlader.

I sidste ende kan du finde ud af, at du har den forkerte medarbejder, og det er på tide at flytte dem. Der er en proces at følge, men aldrig begå fejlen ved at være bange for at skyde en medarbejder, hvis det er tid. Den dårlige medarbejder kan negativt påvirke den kultur, du forsøger at skabe i din butik.