360 Graders feedback: Den gode, den dårlige og den grimme

Vil du gøre folk glade? Ængstelig? Pas på at skabe oprør i din organisation? Vil du oprykke al den sovende frygt, der ligger lige under overfladen i din organisation? Jeg ved - du tror jeg snakker om at lægge halvdelen af dine medarbejdere, ikke?

Forkert. Jeg taler om organisationer, der gør et dårligt job med at introducere og implementere 360-graders eller multi-rater feedback. Faktisk taler jeg også om organisationer, der gør et godt stykke arbejde med at introducere 360 graders feedback.

Intet hæver hackler så voldsomt som en ændring i præstationsfeedback-metoder, især når de påvirker kompensationsbeslutninger.

Hvad er 360 graders feedback?

360 graders tilbagemelding er en metode og et værktøj, som giver hver medarbejder mulighed for at modtage præstationsfeedback fra hans eller hendes vejledende og fire til otte kolleger, rapportering af medarbejdere, kolleger og kunder. De fleste 360 graders feedbackværktøjer responderes også af hver enkelt person i en selvvurdering.

360 graders feedback giver hvert individ mulighed for at forstå, hvordan hans effektivitet som medarbejder, kollega eller medarbejder ses af andre. De mest effektive feedbackprocesser på 360 grader giver feedback, der er baseret på adfærd, som andre medarbejdere kan se.

Tilbagemeldingen giver indsigt i de færdigheder og adfærd, der ønskes i organisationen, for at opnå mission, vision og mål og leve værdierne. Feedbacken er fast plantet i adfærd, der skal overstige kundernes forventninger.

Personer, der vælges som ratifikatorer, normalt selekterede dele af organisationen og medarbejderen, interagerer normalt rutinemæssigt med den person, der modtager feedback.

Formålet med 360 graders feedback er at hjælpe hver enkelt til at forstå hans styrker og svagheder og at bidrage med indsigt i aspekter af hans arbejde, der kræver professionel udvikling.

Debatter af enhver art raser i organisationsverdenen om hvordan man:

Vælg feedbackværktøjet og behandle
Vælg ratifikatorerne
Brug feedbacken
Gennemgå feedbacken
Administrer og integrere processen i et større performance management system

360 graders feedback er en positiv tilføjelse til dit performance management system, når det implementeres med omhu og træning for at give folk bedre mulighed for at betjene kunder og udvikle deres egen karriere. Men hvis du nærmer dig det tilfældigt, fordi alle andre gør det, vil 360 feedback skabe en katastrofe, der kræver måneder og muligvis år at komme sig.

Nu hvor du ved, hvad 360 graders feedback er, lær dig om den gode side af 360 graders feedback.

Fordele ved 360 graders feedback

360 graders feedback har mange positive aspekter og mange fordringshavere.I 1999-rapporten fra industrirapporten fra det amerikanske samfund for uddannelse og udvikling (ASTD) blev der gennemgået uddannelsespraksis for mere end 750 virksomheder. Femogfyrre virksomheder, der er beskrevet af ASTD som førende i deres uddannelsesmetoder, er stærkt afhængige af medarbejderfeedback, herunder 360-graders feedback og peer review, for individuelle udviklingsplaner og årlige performance reviews.

Ifølge ASTD gav 75 procent af disse virksomheder individuelle udviklingsplaner, og 33 procent gav 360 graders tilbagemelding for de fleste af deres ansatte i 1998, sammenlignet med 50 procent og 10 procent i 1997.

Organisationer, der er tilfredse med 360 graders komponent i deres præstationsstyringssystemer identificerer disse positive træk ved processen, der manifesterer sig i en velforvaltet, velintegreret 360 graders feedbackprocesser.

Forbedret feedback fra flere kilder: Denne metode giver afrundede tilbagemeldinger fra kolleger, rapporteringspersonale, kollegaer og tilsynsførende og kan være en konkret forbedring i forhold til tilbagemeldinger fra en enkeltperson. 360 feedback kan også spare ledernes tid, fordi de kan bruge mindre energi til at give feedback, da flere mennesker deltager i processen. Medarbejderperspektiv er vigtig, og processen hjælper folk med at forstå, hvordan andre medarbejdere ser deres arbejde.
Teamudvikling: Denne feedback-tilgang hjælper holdmedlemmerne til at lære at arbejde mere effektivt sammen. (Hold kan vide mere om, hvordan holdmedlemmer udfører deres vejledning.) Multi-rater feedback giver holdmedlemmer mere ansvar over for hinanden, da de deler viden om, at de vil give input til hvert medlems præstation. En velplanlagt proces kan forbedre kommunikation og teamudvikling.
Personlig og organisatorisk præstationsudvikling: 360 graders feedback er en af de bedste metoder til at forstå personlige og organisatoriske udviklingsbehov.
Ansvar for karriereudvikling: Af mange årsager er organisationer ikke længere ansvarlige for at udvikle deres karriere, hvis de nogensinde var. Multi-rater feedback kan give fremragende information til en person om, hvad hun skal gøre for at forbedre sin karriere.
Derudover føler mange medarbejdere 360 graders feedback er mere præcis, mere reflekterende over deres præstationer og mere validering end feedback fra en vejledende alene. Dette gør informationen mere nyttig til både karriere og personlig udvikling.
Reduceret diskriminationsrisiko: Når feedback kommer fra en række individer i forskellige jobfunktioner, nedsættes diskrimination på grund af race, alder eller køn. "Horn og halo" -effekten, hvor en vejleder vurderer præstationer baseret på hendes seneste interaktioner med medarbejderen, minimeres også.
Forbedret kundeservice: Hver person modtager værdifuld feedback om kvaliteten af hans produkt eller tjenester, især i feedbackprocesser, der involverer den interne eller eksterne kunde. Denne feedback skal gøre det muligt for den enkelte at forbedre disse produkters og services kvalitet, pålidelighed, hurtighed og omfang.
Vurdering af træningsbehov: 360 graders feedback giver omfattende information om organisationens træningsbehov og muliggør dermed planlægning af klasser, tværfunktionelle ansvarsområder og tværuddannelse.

Et 360 graders feedback system har en god side. Men 360 graders feedback har også en dårlig side - selv en grim side.

Ulempe til 360 graders feedback

For hvert positivt punkt, jeg netop lavede om 360 graders feedbacksystemer, kan detektorer tilbyde nedre siden. Nedsiden er vigtig, fordi den giver dig et køreplan over, hvad du skal undgå, når du implementerer en 360 feedbackproces.

Følgende er mulige problemer med 360 graders feedback processer og en anbefalet løsning for hver.

Ekstraordinære forventninger til processen: 360 graders feedback er ikke det samme som et performance management system. Det er kun en del af den feedback og udvikling, som et performance management system tilbyder inden for en organisation.
I tillæg kan fortalere få deltagere til at forvente for meget fra dette feedbacksystem i deres bestræbelser på at opnå organisatorisk støtte til implementering. Sørg for, at 360 feedback er integreret i et komplet performance management system.
Designproces Nedfald: Ofte kommer en 360 graders feedbackproces som anbefaling fra HR-afdelingen eller hyrdes ind af en leder, der lærte om processen på et seminar eller i en bog. Ligesom en organisation gennemfører en planlagt ændring, bør implementeringen af 360 graders feedback følge effektive retningslinjer for forandringsstyring. Et tværsnit af de mennesker, der skal leve med og udnytte processen, bør undersøge og udvikle processen for din organisation.
Manglende forbindelse til processen: For en 360-feedbackproces til arbejde skal den være forbundet med de overordnede strategiske mål for din organisation. Hvis du har identificeret kompetencer eller har omfattende jobbeskrivelser, giv folk feedback om deres resultater af de forventede kompetencer og jobopgaver.
Systemet vil mislykkes, hvis det er en tilføjelse snarere end en tilhænger af din organisations grundlæggende retning og krav. Det skal fungere som et mål for din opnåelse af din organisations store og langsigtede billede.
Utilstrækkelig information: Eftersom feedbackprocesser på 360 grader i øjeblikket normalt er anonyme, har personer, der modtager feedback, ingen tilbagekaldelse, hvis de ønsker yderligere at forstå feedbacken. De har ingen til at anmode om præcisering af uklare kommentarer eller for mere information om særlige vurderinger og deres grundlag.
Det er derfor vigtigt at udvikle 360 procesbusser. Tilsynsførende, HR-medarbejdere, interesserede ledere og andre læres at hjælpe folk med at forstå deres feedback og trænes for at hjælpe folk med at udvikle handlingsplaner baseret på feedback.
Fokus på negativer og svagheder: Mindst en bog, Første pause Alle reglerne: Hvad verdens største ledere gør anderledes , anbefaler, at store ledere fokuserer på medarbejderstyrker og ikke svagheder.Forfatterne sagde: "Folk ændrer ikke så meget. Spild ikke tid på at forsøge at lægge det, der blev slået ud. Prøv at tegne det, der var tilbage. Det er svært nok."
Rater Uerfarenhed og ineffektivitet: Ud over de utilstrækkelige træningsorganisationer giver både folk feedback, og folk giver feedback, der er mange måder, hvorpå raters går galt. De kan blæse ratings for at få en medarbejder til at se godt ud. De kan deflate ratings for at få et individ til at se dårligt ud. De kan uformelt bånd sammen for at få systemet til kunstigt at blæse alles præstationer. Kontrol og balance skal eksistere for at forhindre disse faldgruber.
Papirarbejde / Computer Data Entry Overload: Skal jeg sige mere? Traditionelle evalueringer krævede to personer og en form. Multi-rater feedback opsummerer det rene antal personer, der deltager i processen og den efterfølgende investeringstid.

Der er negativer med 360-graders feedbackprocesser, men med enhver feedback feedback proces kan den øge positiv og kraftfuld problemløsning og give dig en dybt støttende organisationsbevisende metode til fremme af medarbejdernes vækst og udvikling.

Men i værste fald saber det moral, ødelægger motivation og gør det muligt for disenfranchised medarbejdere at gå til jugular eller plot hævn scenarier, der vurderede deres præstation mindre end perfekt.

Hvilket scenario vil din organisation vælge? Det er alt i detaljerne. Tænk dybt, inden du bevæger dig fremad, lær dig fra andres fejl og vurder din organisations beredskab. Anvend effektive strategier for forandringsstyring til planlægning og implementering. Gør de rigtige ting rigtigt, og du vil tilføje et kraftfuldt værktøj til din performance management og enhancement toolkit.