Tips til teambygning på arbejdspladsen

Mennesker på alle arbejdspladser taler om at opbygge holdet, arbejde som et hold og mit hold, men få forstår hvordan man skaber erfaringerne med holdarbejde eller hvordan man udvikler et effektivt team. At tilhøre et hold i videste forstand er et resultat af at føle sig del af noget større end dig selv. Det har meget at gøre med din forståelse af missionen eller målene i din organisation.

I et teamorienteret miljø bidrager du til organisationens overordnede succes.

Du arbejder sammen med kolleger i organisationen for at producere disse resultater. Selvom du har en bestemt jobfunktion, og du tilhører en bestemt afdeling, er du forenet med andre organisationsmedlemmer til at nå de overordnede mål. Jo større billede driver dine handlinger; din funktion eksisterer for at tjene det større billede.

Du skal differentiere denne overordnede følelse af samarbejde fra opgaven med at udvikle et effektivt intakt team, der er dannet for at opnå et specifikt mål. Folk forvirrer de to holdbyggingsmål.

Derfor anses så mange holdbyggeseminarer, møder, tilbagetrækninger og aktiviteter som deres deltagere. Ledere undlod at definere det hold, de ønskede at bygge. At udvikle en overordnet følelse af teamwork er anderledes end at opbygge et effektivt, fokuseret arbejdsteam, når du overvejer teamopbygningstilgange.

12 Cs til Team Building

Ledere, ledere og organisationens medarbejdere undersøger generelt måder at forbedre forretningsresultater og rentabilitet på.

Mange ser teambaserede, horisontale organisationsstrukturer som det bedste design for at involvere alle medarbejdere i at skabe forretningssucces.

Uanset hvad du kalder din teambaserede forbedringsindsats: løbende forbedring, total kvalitet, magert produktion eller selvstyrede arbejdsteam, søger du at forbedre resultaterne for kunderne.

Få organisationer er dog helt tilfredse med de resultater, deres teamforbedringsindsats producerer.

Hvis din teamforbedringsindsats ikke lever op til dine forventninger, kan denne selvdiagnostiske tjekliste fortælle dig hvorfor. Vellykket teambygning, der skaber effektive, fokuserede arbejdshold, kræver opmærksomhed på hvert af følgende.

• Klare forventninger: Har ledende ledere klart meddelt sine forventninger til holdets præstationer og forventede resultater? Kan teammedlemmer forstå, hvorfor holdet blev oprettet?
  Viser organisationen konstancen af ​​formålet med at støtte teamet med ressourcer af mennesker, tid og penge? Får teamets arbejde tilstrækkelig vægt som en prioritet med hensyn til tid, diskussion, opmærksomhed og interesse rettet mod administrerende ledere?
  Læs mere om Klare præstationsforventninger.
• Kontekst: Gør teammedlemmer forstå, hvorfor de deltager i holdet? Forstår de, hvordan strategien for at bruge teams vil hjælpe organisationen med at nå sine kommunikerede forretningsmål?
  Kan teammedlemmer definere deres holdes betydning for opfyldelsen af ​​virksomhedens mål? Lær teamet, hvor dets arbejde passer i den samlede kontekst af organisationens mål, principper, vision og værdier?
  Læs mere om teamkultur og kontekst.
• Forpligtelse: Vil holdmedlemmer gerne deltage i holdet? Er teammedlemmerne følte, at gruppemissionen er vigtig? Er medlemmerne forpligtet til at gennemføre holdmission og forventede resultater?
  Opfatter teammedlemmer deres service som værdifulde for organisationen og deres egen karriere? Forventer teammedlemmer anerkendelse af deres bidrag? Forventer holdmedlemmer deres evner til at vokse og udvikle sig på holdet? Er holdmedlemmer begejstrede og udfordret af holdmuligheden?
  Læs mere om engagement i teambygning.
• Kompetence: Er teamet af den opfattelse, at det har de rigtige personer, der deltager? (For eksempel er der i et procesforbedring hvert trin i processen repræsenteret på holdet?) Er teamet af den opfattelse, at dets medlemmer har den viden, dygtighed og evne til at løse de problemer, som holdet blev dannet? Hvis ikke, har teamet adgang til den hjælp, den har brug for? Føler teamet, at det har de ressourcer, strategier og støtte, der er nødvendige for at nå sit mission?
• Charter: Har holdet taget sit ansvarsområde og designet sin egen mission, vision og strategier for at nå missionen. Har teamet defineret og formidlet sine mål; dets forventede resultater og bidrag dets tidslinjer og hvordan det vil måle både resultaterne af sit arbejde og den proces, teamet fulgte for at udføre deres opgave? Støtter ledelsesteamet eller en anden koordinerende gruppe, hvad holdet har designet?
• Kontrol: Har teamet tilstrækkelig frihed og empowerment til at føle det ejerskab, der er nødvendigt for at udføre sit charter? Samtidig forstår teammedlemmer deres grænser klart? Hvor langt kan medlemmerne gå i stræben efter løsninger? Er begrænsninger (fx penge- og tidsressourcer) defineret i starten af ​​projektet, før holdet oplever barrierer og omarbejde?
  Er holdets rapporteringsforhold og ansvarlighed forstået af alle medlemmer af organisationen? Har organisationen defineret holdets autoritet? At lave anbefalinger? At gennemføre sin plan? Er der en defineret gennemgangsproces, så både holdet og organisationen er konsekvent rettet i retning og formål?
  Hold teammedlemmer hinanden ansvarlige for projektets tidslinjer, forpligtelser og resultater? Har organisationen en plan om at øge mulighederne for selvforvaltning blandt organisationens medlemmer?
• Samarbejde: Er teamet forstå team- og gruppeprocessen?Er medlemmerne enige om stadierne i gruppens udvikling? Er teammedlemmerne sammen med hinanden effektivt interpersonelt? Kender alle holdmedlemmer rollens medlemmer og ansvar? hold ledere? holdoptagere?
  Kan teamet tilgodese problemløsning, procesforbedring, målindstilling og måling i fællesskab? Samarbejder teammedlemmer for at opnå holdets charter? Har teamet etableret koncernnormer eller adfærdskodekser inden for områder som konfliktløsning, konsensus beslutningstagning og mødehåndtering? Er teamet ved at bruge en passende strategi til at gennemføre sin handlingsplan?
• Kommunikation: Er teammedlemmerne klar over prioriteringen af ​​deres opgaver? Er der en etableret metode for holdene til at give feedback og modtage ærlig feedback feedback? Indeholder organisationen regelmæssigt vigtige forretningsoplysninger?
  Begreber teamene den fuldstændige kontekst for deres eksistens? Kommuniserer teammedlemmer klart og ærligt med hinanden? Giver teammedlemmer forskellige meninger til bordet? Er nødvendige konflikter rejst og adresseret?

Creative Innovation: Er organisationen virkelig interesseret i forandring? Er det værd kreativ tænkning, unikke løsninger og nye ideer? Belønner det folk, der tager rimelige risici for at gøre forbedringer? Eller belønner de de mennesker, der passer ind og opretholder status quo? Er det uddannelsen, uddannelsen, adgangen til bøger og film, og udflugter, der er nødvendige for at stimulere ny tænkning?

• Konsekvenser: Er teammedlemmerne ansvarlige og ansvarlige for holdets resultater? Er belønninger og anerkendelse leveret, når holdene er succesfulde? Er rimelig risiko respekteret og opmuntret i organisationen? Græder teammedlemmer repressalier? Gør teammedlemmer bruger deres tidfinger pegende i stedet for at løse problemer?
  Er organisationen designe belønningssystemer, der genkender både hold og individuelle præstationer? Er organisationen planlagt at dele gevinster og øget rentabilitet med hold og individuelle bidragsydere? Kan bidragsydere se deres indvirkning på øget organisationssucces?
• Koordinering: Er hold koordineret af et centralt ledelsesteam, der hjælper grupperne med at opnå det, de har brug for til succes? Har prioriteter og ressourceallokering været planlagt på tværs af afdelinger? Kender teams forståelsen af ​​den interne kunde - den næste proces, hvem de leverer et produkt eller en tjeneste til?
  Er tværfunktionelle og multi-department teams fælles og arbejder effektivt sammen? Er organisationen ved at udvikle en kundefokuseret procesfokuseret orientering og flytte væk fra traditionel afdelingsdænkning?
• Kulturændring: Erklærer organisationen, at den teambaserede, samarbejdsvillige, bemyndigende og fremtidige organisatoriske kultur er anderledes end den traditionelle, hierarkiske organisation, som den i øjeblikket kan være? Er organisationen planlagt til eller i færd med at ændre, hvordan den belønner, anerkender, vurderer, ansætter, udvikler, planlægger med, motiverer og styrer de mennesker, som den beskæftiger?
  Planlægger organisationen at bruge fejl for at lære og støtte en rimelig risiko? Erklærer organisationen, at jo mere det kan ændre sit klima for at støtte hold, jo mere vil det modtage i payback fra teamets arbejde?
  Læs mere om kulturændring.

Brug tid og opmærksomhed på hvert af disse tolv tips for at sikre, at dine arbejdsgrupper bidrager mest effektivt til din virksomheds succes. Dine holdmedlemmer vil elske dig, din virksomhed vil svæve, og bemyndigede folk vil "eje" og være ansvarlige for deres arbejdsprocesser. Kan dit arbejdsliv blive bedre end dette?

Flere om hold og teambygning

• Hvordan man opbygger et vellykket arbejdsteam
• 10 tips til bedre teamarbejde
• Hvordan og hvorfor oprettes teamstandarder