Fejlagtig Afslutning, Afvisning eller Overtrædelse er Ulovlig

Undgå fejlagtige opsigelseskrav for at opretholde dit ry som en valgt arbejdsgiver, opretholde tillid og sammenhæng med dine resterende medarbejdere efter en opsigelse og undgå gener og andre uberettigede retssager.

Du opretholder sikkerheden ved at miste ulovlige opsigelsesprocedurer ved at behandle medarbejdere retligt og retfærdigt, når du afslutter deres arbejde uanset årsagen, uanset om de er økonomisk motiverede afskedigelser, præstationsproblemer eller mere.

Tidligere medarbejdere Opkrævning forkert opsigelse Ofte Søg en syndebuk

Generelt er en medarbejder, der fyres, sur og ulykkelig og leder efter en person til at bebrejde, når hans eller hendes beskæftigelse ophører. Medarbejderen skal stå over for spørgsmål og bekymringer fra familiemedlemmer og venner, som måske aldrig har fået besked om, at medarbejderen oplevede præstationsproblemer og performance coaching på arbejdspladsen.

Også den gennemsnitlige medarbejder kommer hjem og deler alle de fejl, hun har lavet, eller de problemer, han oplever med at udføre sit arbejde eller udføre sine opgaver. Nogle gange bedrager medarbejderne sig selv til at tro på, at selvom præstationsspørgsmål er blevet henledt til hans opmærksomhed, er de ikke seriøse.

Faktisk vil normalt en medarbejder skjule sine præstationsproblemer fra familiemedlemmer. Dette gør det muligt for medarbejderen at redde ansigt, undskylde og generelt nægte ansvaret for deres endelige ansættelsesafslutning.

Dette giver familiemedlemmer mere overrasket end medarbejderen, hvis medarbejderen er ærlig over for sig selv, når ansættelsesafslutning opstår.

Arbejdsgivere står generelt ikke over for uretmæssige afslutningsgebyrer, der finder dem ansvarlige, medmindre deres handlinger er ulovlige. Uanset hvor meget opsigelsen kan føle sig uretfærdigt eller uberettiget til medarbejderen eller hans familiemedlemmer, er det ikke noget, der gør ansættelsesforholdet ulovligt, uberettiget eller forkert.

Arbejdsgivere, i de fleste stater, overholder en beskæftigelse efter standard, hvor arbejdsgiveren har ret til at afskedige en medarbejder, og en medarbejder har ret til at afslutte sin stilling - efter ønske.

Overvejelser om at undgå forkerte opsigelsesgebyrer

Ansættelsesterminering bliver ulovlig opsigelse under disse smalle omstændigheder. (Disse er ikke komplette, men nævner de mest almindeligt overvejede muligheder.)

• Kontraktsbrud: arbejdsgiveren har en juridisk forpligtelse til at opretholde alle komponenter i en ansættelseskontrakt, forenet med forhandling eller på anden måde. De fleste ansættelseskontrakter indeholder ansættelsesklausuler, som arbejdsgiveren skal respektere.
• Brud på underforstået kontrakt: Arbejdsgiveren skal passe på, at virksomheden ikke skriftligt eller mundtligt indebærer, at ansættelsen er beskyttet eller garanteret, eller at der er andre forpligtelser uden for kontraktforhold.Derfor anmoder de fleste arbejdsgivere om at afmelde sig på en medarbejderhåndbogserklæring, hvori det hedder, at skriftlige virksomhedsdokumenter tilbyder retningslinjer, ikke en kontrakt.
• Krænkelse af god tro og rimelige forhold: Den afsluttede medarbejder kan forsøge at bevise, at deres opsigelse var uretfærdig, og at en arbejdsgiver ikke brændte ham med god grund i nogle stater.
  Dette er yderst vanskeligt at bevise, om en arbejdsgiver har holdt en selvmodsigende dokumentation om medarbejderens præstationsproblemer og ledelsesrådgivning og coaching. Afsluttede medarbejdere finder generelt, at beskæftigelse vil ?? er den mere afgørende beslutningsfaktor.
• Ulovlig diskrimination: Beskæftigelsesdiskrimination er ulovlig. Tidligere ansatte skal passe sammen med Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) og måske deres statsborgerlige kommission, før de opkræver en arbejdsgiver i retten. En arbejdsgiver beskytter deres organisation mod sådanne gebyrer ved at udøve streng pleje for at undgå diskrimination på arbejdspladsen eller udseendet af diskrimination på grund af beskæftigelse af en eller anden grund.
  For eksempel skal en arbejdsgiver i en afskedigelsessituation demonstrere ikke-diskriminerende årsager til, hvorfor hver afskediget medarbejder blev udvalgt. Afskedigelse af alle medlemmer af en elimineret afdeling eller nedlæggelse af 10% af alle medarbejdere med mindst anciennitet kan holde arbejdsgiverne sikre mod diskriminationsafgifter.

Arbejdsgiverne bør søge juridisk rådgiver ved deres første indikation af, at en tidligere medarbejder har til hensigt at presse en form for uretmæssig ansvarsfraskrivelse.

Dette sker normalt enten i samtale, e-mail-korrespondance eller med den tidligere medarbejders manglende accept og afmeldelse på deres ansættelsesaftale eller afgangspakke.

Nogle gange opstår der imidlertid en arbejdsgivers første inkling af et problem, når en faktumpakke ankommer fra statslige eller føderale diskriminationsbureauer.

Selv om arbejdsgiveren er krystal sikker på, at deres håndtering af ansættelsesafslutningen var lovlig, etisk og hensigtsmæssig, er advokat mere erfarne i ulovlige opsigelsesforhold end den gennemsnitlige arbejdsgiver. Søg råd.

Ansvarsfraskrivelse: Vær opmærksom på, at Susan gør alt for at tilbyde præcis, fornuftig, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning på denne hjemmeside, men hun er ikke en advokat og indholdet på webstedet skal ikke fortolkes som juridisk rådgivning. Webstedet har et verdensomspændende publikum og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, søg altid advokat. Oplysningerne på webstedet er kun vejledende, aldrig som juridisk rådgivning.