Hvad du behøver at vide om FMLA

FMLA-loven fra 1993 er en føderal lov, der blev vedtaget for at tillade medarbejdere hos de afdækkede arbejdsgivere at tage jobbeskyttet, ubetalt orlov fra arbejde i en nærmere angivet periode. Dette kan være en forvirrende lov at forstå, men svar på mange FMLA spørgsmål kan findes her. Under en godkendt FMLA-orlov får medarbejderne fratræden med fulde fordele (medarbejderen skal fortsætte med at betale for gruppens ydelser) i et af følgende tilfælde:

• Børns fødsel og pasning af barn i de første 12 måneder af livet
• Anbringelse eller pleje af et nyt barn inden for en 12 måneders periode
• Pleje af en nærmeste familiemedlem med en alvorlig sundhedstilstand (ægtefælle, barn, forælder)
• Personlig alvorlig sundhedstilstand, der gør medarbejderen ude af stand til at udføre væsentlige jobfunktioner, herunder løbende kroniske tilstande og vold i hjemmet, der forårsager skade eller sygdom
• Pleje af et aktivt dækket medlem af militæret med alvorlig sygdom eller skade (ægtefælle, barn, forælder, nabo

FMLA kan tages af både mødre og fædre. Pr. 23. februar 2015, En godkendt ægtefælle er også en lovligt gift ægtefælles ægtefælle, uanset den stat, de bor i, i henhold til den endelige regel. Eventuelle børn i samme køn ægteskab er ens i henhold til loven.

Arbejdsgiverkvalifikationsbehov for en FMLA Leave < Ansatte, der anmoder om en FMLA orlov, skal være ansat hos en overdækket arbejdsgiver, som er en privat sektor arbejdsgiver, der beskæftiger 50 eller flere medarbejdere i mindst 20 arbejds uger i indeværende eller foregående år og alle statslige, lokale og føderale agenturer og uddannelsesinstitutioner.

Dette omfatter fælles arbejdsgivere og efterfølgere for de afdækkede arbejdsgivere.

Time Off Payment

Mens arbejdsgivere kan betale deres medarbejdere til fridage, kræver loven ikke nogen betaling. Arbejdsgivere er kun forpligtet til at yde ubestemt orlov, hvis medarbejderen har opfyldt kravene. Arbejdsgivere kan dog kræve, at medarbejderne bruger den resterende syge tid, ferie tid eller enhver anden personlig tid, inden de bruger den tid, som FMLA tilbyder.

Denne betalte orlov kan tælles som en del af FMLA-tidsperioden, hvis arbejdsgiveren skriftligt underretter medarbejderen om denne afgørelse.

Tidslængde

For at kvalificere sig til fratrædelse gennem FMLA skal medarbejderne være ansat i mindst 12 måneder og har arbejdet mindst 1, 250 timer. 12-månedersperioden behøver ikke at være på hinanden følgende, men skal finde sted inden for en syvårsperiode. Arbejdsstop på grund af militærtjeneste eller kollektive forhandlinger eller andre skriftlige aftaler tæller ikke. Arbejdsgivere skal også have mindst 50 ansatte, der arbejder inden for 75 miles fra den pågældende medarbejders arbejdsplads.

Medarbejdere kan tage op til 12 uger i løbet af en arbejdsgiverbestemt 12 måneders periode, ifølge FMLA. Arbejdsgiverne kan bestemme 12-månedersperioden ved hjælp af en af ​​følgende metoder:

12-måneders kalenderår

• Ethvert angivet tidsrum, der er 12 på hinanden følgende måneder
• 12 måneder fra starten af, hvornår medarbejderens første FMLA starter
• En rullende 12-måneders periode målt bagud fra den dato, en medarbejder anvender FMLA-ferie
• Ansatte, der opfylder kravene som militærplejer, kan få op til 26 arbejds uger med ubetalte orlover.

Andre krav

Medarbejdere skal give 30 dage forud varsel om deres hensigt at fortsætte FMLA.

Arbejdsgiveren kan derefter acceptere eller afvise medarbejderens orlov. Hvis arbejdsgiveren afviser FMLA, skal de indsende det skriftligt inden for to dage. Når en medarbejder har givet orlov, er alle beslutninger endelige, og selskabet kan ikke trække denne ferie tilbage.

Arbejdsgivere har heller ikke lov til at udforske detaljerne bag en medarbejders beslutning om at gå ud på orlov, hvis medarbejderen ikke ønsker at angive. Arbejdsgivere kan kun anmode om en læges notat om, at deres medarbejder ikke vil kunne arbejde i så høj tid. Arbejdsgivere kan også spørge om den tidsramme, som en medarbejder forventer at være tilbage på arbejde. Arbejdsgiverne har ret til at anmode om et lægeerklæring fra en sundhedsudbyder, og medarbejderen skal fremlægge dette inden for 15 dage efter anmodning fra FMLA. Arbejdsgivere kan også anmode om en anden udtalelse fra en kvalificeret læge, hvis der er grund til at tvivle på, at medarbejderen har en alvorlig tilstand, der kræver en orlov.

Før en medarbejder kan vende tilbage fra orlov, kan arbejdsgiveren anmode om, at medarbejderen får en lægeundersøgelse og giver en egnethed til pligtcertificering. Et erhvervssygecenter kan også udnyttes til dette formål.

Under en FMLA-ferie kan en arbejdsgiver stadig kræve, at medarbejderne til enhver tid kommunikerer via telefon og email. Medarbejdere forventes at reagere inden for en rimelig tid og give periodiske opdateringer. Arbejdsgiveren kan imidlertid ikke kræve, at medarbejderne udfører nogen af ​​deres arbejdsopgaver. Mens arbejdsgiverne skal levere jobbeskyttet orlov i FMLA-perioden, behøver de ikke at have det samme arbejde for medarbejderen og kan erstatte et lige arbejde med samme løntrin og lignende pligter, som medarbejderen kan udføre ved retur til arbejde. Dette gør det muligt for arbejdsgiverne at fortsætte sin virksomhed, mens medarbejderen eller hans eller hendes familiemedlem ikke længere behøver pleje.

Arbejdsministeriet - Løn og Timedivision administrerer og fører tilsyn med FMLA i alle amerikanske stater. Alle FMLA retningslinjer og plakater skal bogføres på et offentligt sted, hvor alle medarbejdere kan læse det.