ØNsker 16 måder at fremme læring i din organisation?

Er du interesseret i at hjælpe din organisation med at blive en læringsorganisation? I en tidligere artikel diskuterede jeg hvad det betyder for en organisation. Jeg understregede lederens særlige rolle og ansvar for at danne en læringsorganisation.

For at blive en læringsorganisation skal alle i organisationen bidrage. Følgende er mine ideer om, hvordan du kan sikre udviklingen af ​​dette miljø på arbejdspladsen.

(De har ingen bestemt rækkefølge, jo mere du gør, desto bedre er dine resultater.)

• Læs sammen. Skab en bogklub på arbejdspladsen. En trykkeri med tredive medarbejdere afsætter to frokost timer om ugen for at læse og diskutere bogen, Målet som en gruppe. Markedsføringspersonalet i et softwareudviklingsfirma stemte på en bog, der skulle læses.
  Afdelingsmedlemmerne skiftede om forhandlingerne om forskellige kapitler på personalemøder. Ledelsesholdet i et elevhospital læser, Leading Change, sammen. Gruppen diskuterede koncepter og kapitler på deres ugentlige ledelsesholdsmøde.
• Deltag i træning og konferencer. En nylig undersøgelse fra American Society for Training and Development tyder på, at der er et direkte "årsagssammenhæng mellem træning og præstationer, men det viser ikke det. "(ASTD Benchmarking-tjenesten fortsætter med at indsamle data hvert år, som kan vise forholdet over tid.)
  Forvent at enhver, der deltager i træning eller en konference, vil give præsentationer til andre medarbejdere om den vigtigste læring, de tog væk fra begivenheden.

• Giv alternative kilder til at lære som cd'er, webinars og andre onlineindlæring.
• Debrief hvert projekt og initiativ. Hvis du har udviklet et nyt produkt, designet en annoncekampagne eller købt nyt udstyr, for at nævne et par eksempler, skal du ikke bare gå videre til den næste aktivitet. Bring sammen alle i organisationen, der bidrog til initiativets succes eller fiasko.

• Debrief hvad gik rigtigt, hvad gik galt, og hvad du vil gøre anderledes i fremtiden. Lær af hvert projekt, initiativ og aktivitet. I debriefing processen, søge ikke at placere skylden; sigte mod fælles forståelse. I færd med at skabe et miljø, hvor folk føler sig trygge for at dele sandheden om, hvad der virkelig er sket.
• Bygg individuelle udviklingsplaner kvartalsvis. De enkelte udviklingsplaner bør indeholde en liste over forventede vækst- og læringsforventninger i kvartalet. Disse planer kan omfatte tværuddannelse, dygtighedstrækningsopgaver og repræsentation af afdelingen på hele organisationsmøder samt uddannelse.
• Sæt hver person direkte i kontakt med kunderne. Når hver person kender kundernes behov, er hun i stand til at træffe bedre beslutninger for at tilfredsstille kunden. Husk også de interne kunder. Enhver, som du leverer et produkt eller en tjeneste internt til, er også din kunde.
• Markedsrejser til andre organisationer. Selv organisationer i forskellige brancher kan give mulighed for at lære. Se og lær hvad andre gør om de udfordringer, du oplever i din organisation. Jeg har fundet ikke-konkurrerende virksomheder overraskende nådige om at dele information.
• Mød regelmæssigt på tværs af afdelinger, eller i en mindre organisation, som en hel virksomhed. Selv i en større organisation bringer hele virksomheden sammen, mindst kvartalsvis.
  Folk skal forstå hele arbejdssystemet; ellers forbedrer de bare deres lille del af systemet. Selvom disse små forbedringer er vigtige, optimerer de ikke nødvendigvis hele systemets succes. Dette er et område, hvor alle teknologiske fremskridt gør mødet lettere.
• Brug tværfunktionelle hold til at løse problemer, scout for nye muligheder og krydsmødte enheder med nye ideer.
• Betal for uddannelse til alle medarbejdere. Faktisk har nogle fremadrettede organisationer bestemt, at læring er så vigtig, at de betaler for enhver uddannelse, ikke kun dem, der udelukkende vedrører individets nuværende job.
  Målet er at fremme læring, og de antager, at alle investeringer i læring oversætter til mere effektiv arbejdsindsats over tid.
• Coach forbedret præstation fra alle medlemmer af organisationen. Arbejd konstant for at sætte folk i stand til at sætte og nå deres næste mål. Brug tid med at tænke på og planlægge deres næste mål.
• Form studiegrupper. Disse grupper kan internt og endda eksternt fokusere på at skabe en læringsorganisation eller et andet emne, der interesserer dig. Tjek Peter Senge's Fieldbook. com hjemmeside for mere information om at organisere disse grupper. Der kan være mennesker, der er tæt på dig geografisk, søger medlemmer eller holder gruppemøder.
• Tag tid til at læse, tænke, at tale om nye ideer og arbejde. Opret diskussionsområder, konferencelokaler og pauseområder, der fremmer folk, der kommunikerer.
• Hold brainstorming (idégenerering) sessioner om specifikke emner. Bring "eksperter" ind for at hjælpe dig. Som et eksempel kan en teknisk forfatter tilføre værdi til en diskussion om præsentationspræsentation.
• Fostre et kollegialt miljø. Jeg deltog i et møde ledet af en ung leder. Jeg så interaktionen i et par minutter, da hun gav retning og ledede en diskussion. Det mest slående træk ved samspillet var, at hun talte til gruppen som om de var alle kolleger, der arbejdede på det samme mål. Hun viste ikke, at det var nødvendigt at være vigtigere end noget medlem af den aldersgruppen.
• Brug dit præstationsstyringssystem effektivt. Ud over udviklingsplanen, der er nævnt ovenfor, giver 360 graders feedback fra jævnaldrende, rapporterende medarbejdere og chefen.