Skal HR-postjob åbnes eksternt?

Skal din Human Resources afdeling sende job til udlandet for at underrette potentielle kandidater om, at din organisation har en jobåbning? I den private sektor, hvor der ikke findes kollektive forhandlinger eller anden kontrakt, er det ikke nødvendigt at udstede arbejdsgivere eksternt.

Det betyder, at arbejdsgiverne har mulighed for at tænke gennem hver jobåbning for nuværende medarbejdere, før de annonceres.

Når der findes en kontrakt, skal de regler, som arbejdsgiveren skal følge for udstationering af job, normalt angives i kontrakten.

For at følge loven skal arbejdsgivere overholde de kontraktmæssige bestemmelser, som for eksempel kan kræve udstationering af job og salgsfremmende muligheder for alle eksisterende medarbejdere.

Det gælder også for statslige og føderale beskæftigelser, hvor den offentlige administration har strenge krav til konkurrencedygtige undersøgelser, ansættelse og karriereudvikling.

Ifølge Society for Human Resource Management er "Kun føderale entreprenører, der er forpligtet i henhold til VEVRAA's Vietnam Era Veterans 'Readjustment Assistance Act (VEVRAA), som ændret af Jobs for Veterans Act (JVA) ved regulering til at åbne åbne stillinger. "

Arbejdsgiverhensyn

Generelt skal privatpersoner i den private sektor uden for disse to scenarier overveje:

• Uanset om du har kvalificerede interne kandidater. Hvis interne jobkandidater, der er kvalificeret, hvorfor bruge pengene eller tiden til at gennemgå eksterne kandidater? Hvorfor risikere at forbrænde din organisation i en diskrimination eller anden retssag? Bare interview hver af dine interne kandidater og vælg. Undtagelsen kan være, hvis din bekræftende handlingsplan kræver eksterne jobannoncer for at tiltrække forskellige kandidater.

• Hvad deres medarbejderhåndbog politik siger. Min anbefaling, når kvalificerede kandidater eksisterer, er at sende jobbet internt først, og politikken skal angive dette. Hvis du er usikker på kvalificerede interne kandidater, skal arbejdsgiverne skrive internt og eksternt, eller søge efter en medarbejder kan tage måneder. Arbejdsgivere skal øve konsekvente, skriftlige politikker og procedurer, når de ansætter.
• Om dine interne kandidater er virkelig stærke konkurrenter. Nogle gange, hvis du sender job til eksternt, kan du tiltrække en superstjerne, der ville give overlegen præstation til dit job. Hvis ikke andet, får du de jobansøgninger, du modtager, til at sammenligne dine interne kandidaters kvalifikationer og erfaring med markedet.
• Målet med lejen. Hvis målet er at udfylde en stilling hos en kvalificeret intern medarbejder, må du ikke udstationere job eksternt. Men hvis målet er at bringe ny viden og færdigheder ind i organisationen, så ansætter en kvalificeret, erfaren outsider vil bringe viden til din organisation hurtigere.
• Opfattede muligheder i din organisation. Medarbejdere vil gerne tro på, at hvis de arbejder hårdt og bidrager, vil de være berettiget til intern markedsføring og joboverførsler. De skal se medarbejdere, der får disse muligheder, hvis du vil beholde dine bedste medarbejdere. Du skal udvise en kultur af muligheder.
  • Hvis det har været et stykke tid siden en intern kandidat fik jobbet, skal du overveje det budskab, som medarbejderne modtager. Muligheden for karriereudvikling er en af ​​de fem medarbejders målsætninger på arbejdspladsen.

Sammenfattende er beslutningen om at udstede job eksternt normalt ikke et krav undtagen i de undtagelser, der er nævnt.

Men en arbejdsgiver vil måske gerne sammenligne internt talent med det talent, der er tilgængeligt på markedet.

Ansvarsfraskrivelse

Susan Heathfield gør alt for at tilbyde præcis, sans fornuftig, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning både på denne hjemmeside og forbundet med fra denne hjemmeside, men hun er ikke en advokat, og indholdet på webstedet, mens det er autoriseret, er ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed, og skal ikke fortolkes som juridisk rådgivning.

Webstedet har et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, altid søge juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer, for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte.

Oplysningerne på dette websted er kun vejledende, ideer og hjælp.