Video: Spooky Coincidences? 2024
Den canadiske forretningsforfatter Laurence Peters foreslog i sin 1969 bog "The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong" at medarbejdere i hierarkiske organisationer fremmes til deres niveau af inkompetence. Der er et sådant pres i amerikansk forretning at flytte "opad", at medarbejderne fortsætter med at vinde kampagner, indtil de når et niveau, hvor de simpelthen ikke kan udføre det arbejde, der kræves af den pågældende stilling.
Disse medarbejdere bliver desperat ulykkelige, kæmper for at overleve og samtidig koster selskabets penge i tabt produktivitet, sænket moral og mindre innovation.
Alternativer til Opad
Mange mennesker begynder at stille spørgsmålstegn ved det ubarmhjertige pres for at bevæge sig "opadgående". De vil have mere ud af et job end blot en lønseddel. De søger personlig tilfredshed. Dette ønske om selvopfyldelse kan muliggøre et middel til at reducere Peter-prinsippens enorme omkostninger til at fremme ledere ud over det niveau, hvor de kan lykkes.
Der er kun to alternativer til opadgående. De er nedad og sidelæns.
Laterale overførsler bliver mere almindelige og mere acceptable. Medarbejdere er tilladt og i nogle tilfælde opfordret til at flytte fra en afdeling eller afdeling til en relateret stilling i en anden. Dette kan være et godt træk for den medarbejder, som får en bredere videnbaseret viden og bliver mere værdifuld. De har også en mulighed for at udforske nye områder af virksomheden på arbejde efter arbejde, som de ville nyde mere og derfor være bedre til.
Laterale overførsler er også gode for virksomheden.
De er en måde at bevare værdsatte medarbejdere på. De bringer friske, innovative og potentielt omkostningsbesparende ideer til en division uden de fulde omkostninger forbundet med en ny udlejning udefra. De hjælper også med at sprede den institutionelle videnbase mere bredt.
Begrebet nedadgående bevægelse, demotion, er mindre vel accepteret og mindre ofte brugt.
Det er uheldigt, fordi det holder løftet om endnu større fordel for både firmaet og dets medarbejdere.
Demotion ved ethvert andet navn
Ordet "demotion" har en meget b-negativ konnotation i enhver hierarkisk organisation. Det ubarmhjertige pres på at bevæge sig opad styrker folk ind i stillinger, som de ikke ønsker og ikke kan klare. Et par medarbejdere er kloge nok til at se, at de ikke vil have den position, de bliver tilbudt en forfremmelse til, men de fleste ender med at acceptere kampagnen og derefter finde de ikke nyder det eller ikke kan klare det.
For de få, der var kloge nok til at afvise en uhensigtsmæssig forfremmelse, er der konstante spørgsmål fra kolleger: "Hvorfor fik du ikke kampagnen?", "Hvorfor ønskede du ikke at fremme?" og "se hvad der skete, da du ikke accepterede denne forfremmelse, og de gav det til det samme i stedet."Der er også ofte gentagne forsøg på at fremme personen, på trods af at de faldt i det foregående tilbud, da personen fortsat er tilsyneladende kvalificeret.
Det reelle problem ligger imidlertid hos dem, der burde have afvist forfremmelsen og ikke heller fordi de ikke var klar over, at det var uden for deres evner, eller fordi de ønskede stillingen af en anden grund, var prestigheden f.eks..
Ulykkelige medarbejdere er ikke bedste producenter.
Nogen, der har haft stor succes i deres job, nyder sandsynligvis arbejdet, men deres succes i stillingen gør dem til en kandidat til forfremmelse til en ny "højere" stilling, hvis opgaver de måske ikke helt forstår. Mange gange, når de accepterer forfremmelsen, kæmper de lidt i starten da de lærer nye ting, men så begynder de at beherske det nye job. Snart er de klar til at blive forfremmet igen.
Andre gange, når de accepterer stillingen, opdager de, at de ikke er i stand til at gøre, hvad der skal gøres i nyt job. De får den første feedback i deres karriere for første gang. Deres vejleder tilbyder dem coaching eller ekstra træning. Disse hjælper nogle, men i sidste ende er det ikke nok. Medarbejderen begynder at gøre nogle dele af jobbet, men ikke nødvendigvis de vigtigste.
De træffer forkerte beslutninger, fordi de bare ikke ved noget bedre. De kvæler folket i deres gruppe, så ingen af dem kan blive en trussel. De taler og udsætter, fordi de mangler tillid. De er ulykkelige i jobbet. Virksomheden er utilfreds med deres præstationer. Endnu ikke ved, hvad man skal gøre for at rette op på situationen.
Løsningen: let at se, svært at gøre.
Inverse Promotion
Løsningen er let at se, men vanskelig at gøre. En person, der er blevet forfremmet ud over deres kompetenceniveau, er ulykkelig, gør et dårligt job, koster selskabets penge og hindrer udviklingen af andre. Medarbejderen skal returneres til det niveau, hvor de var en stor medarbejder. Normalt er det positionen, eller i det mindste niveauet, hvorfra de blev fremmet.
Virksomheder er tilbageholdende med at nedbryde folk på grund af det potentielle ansvar ved at gøre det. De fleste ledere, der skulle gøre demotioner, mangler evnen og træning til at gøre det godt. De mangler helt sikkert ønsket om at gøre det.
Medarbejderen ønsker ikke at finde ud af demotionen af forskellige årsager. Og hvis medarbejderen er demoteret, bliver deres ego brudt og de vil sandsynligvis afslutte og gå ud.
Faktum er, at at flytte medarbejderen nedad er den rigtige ting at gøre. Virksomheden vinder gennem øget produktion og innovation. Medarbejderen opnår en øget jobtilfredshed. Så ledelsens udfordring er at gøre ændringen på en sådan måde, at de ansatte kan acceptere ændringen.
Medarbejderresistentpoints
Typiske medarbejdere vil modstå den inverse forfremmelse af to årsager, ego og penge. Den succesfulde leder hjælper dem med at løse begge problemer.
Ego-spørgsmålene kan løses ved at diskutere med medarbejderen den succes, han eller hun havde i den foregående position, og hvor meget de nød det.
Lederen skal understrege, hvor værdifuld medarbejderen var i den position, og hvor værdifuldt selskabet forventer, at de vil være igen. Medarbejderen skal overføres til en anden enhed, ikke bare tilbage til den, hvorfra de kom, når det er muligt. De bør have tid til at tænke over forandringen, ikke bare have det sprunget på dem, som det er ved at ske.
Dette vil give dem mulighed for at overveje den potentielle værdi i den nye position og udvikle coping-strategier.
Pengeproblemerne bør være et ikke-problem.
Normalt er der nok overlapning mellem lønskalaerne for de to positioner, som medarbejderen vendte tilbage til den nederste stilling, stadigvæk inden for den øvre ende af lønskalaen for den pågældende stilling. Men selvom de er uden for lønskalaen, bør de overlades til deres nuværende højere løn. Dette vil også hjælpe noget med ego-problemerne.
I stedet for at skære medarbejderens løn, skal du forlade dem på det lønniveau, indtil lønskalaen for det lavere niveau stiger over tid og når hvor de er. Sørg for at fortælle dem, at det vil ske. Fortæl dem, at deres løn ikke bliver skåret, men at de ikke får nogen hævninger, før de er i overensstemmelse med andre i den funktion. Selv om dette kan virke som en ekstra omkostning for virksomheden, skal du overveje alternativet. Medarbejderens vrede over en lønnedskæring kombineret med egoet beskadigelse af demotionen kan medføre, at medarbejderen træder tilbage. Omkostningerne ved at finde, ansætte og træne en erstatning vil alvorligt overstige omkostningerne ved at forlade dem til deres nuværende løn.
Det vil ikke virke for alle
Jo større et firma er, desto mere sandsynligt vil det være at finde en passende position, hvor man kan bevæge sig omvendt.
De vil have flere divisioner og et større antal stillinger på det niveau, som personen flyttes til. Et stort multinationalt konglomerat er mere tilbøjelig til at kunne finde en passende lederstilling til en tidligere leder end et produktionsselskab med otte personer.
Derudover er folk ikke lige så tilbøjelige til at acceptere ændringen. Nogle vil have mere følelsesmæssige og ego-problemer end andre og være ude af stand til at acceptere forandringen, selvom den håndteres betragteligt og uden nogen ændring i lønnen.
Nogle virksomheder vil have faglige aftaler eller ansættelseskontrakter, der vil forbyde eller begrænse sådanne ændringer.
Det er den smarte ting at gøre
Smarte virksomheder og smarte medarbejdere vil drage fordel af de potentielle fordele ved en omvendt forfremmelse frem for en opsigelse eller en opsigelse.
Det sparer firmaets penge. Det øger produktiviteten af hele arbejdsstyrken. Det fjerner hindringer for fremme af kvalificerede personer. Og det fjerner inkompetence fra strukturen. Smarte mennesker genkender omkostningsbesparelserne ved ikke at skulle kigge efter et andet job. De vil gribe de nye muligheder for at lære.De vil nyde deres arbejde igen.
Administrer dette nummer
Du skal finde og fjerne de ting, der hæmmer din virksomhed, da den konkurrerer. Incompetence er et stort handicap. Når den findes, skal den fjernes. Men som alle disse ting skal det gøres på den mest omkostningseffektive måde. I dette tilfælde er det mest omkostningseffektive første skridt at planlægge og derefter tilbyde en omvendt forfremmelse.
For dem der ikke tror, at vores samfund nogensinde vil acceptere begrebet demotion med et andet navn, eller som ikke er villige til at vente på denne slags forretningspraksis for at blive mere almindeligt accepteret, er der andre alternativer. Dernæst vil vi se på performance management approaches. Artiklen efter næste vil vi se på, hvordan man skifter hele det hierarkiske paradigme.
Hvorledes kan du nemt tilpasse dig til et nyt miljø?
Svar til jobsamtalen spørgsmålet: Hvor let tror du, at du skal tilregne dig i et nyt miljø? Når du starter et nyt job, skal du tilpasse.
Gøre din virksomhed til en million dollar virksomhed
Dit professionelle billede er afgørende for succes. 8 måder at få din virksomhed til at ligne en million dollar virksomhed.
Navy Officer Kampagner: Hvordan du kan stige i Naval Rank
Officerer i USA Navy fremmes baseret på en række faktorer, herunder deres præstationsniveau og deres ekspertiseområde.