Lær hvordan man styrer en negativ medarbejder

En negativ medarbejder kan inficere en arbejdsgruppe eller et hold med negativitet hurtigere end man kan forestille sig. En tidligere artikel foreslog hvordan medarbejdere kan håndtere en negativ kollega.

En anden foreslog hvordan du kan håndtere negativitet på arbejdspladsen, når du bestemmer, at du er den negative medarbejder. Det er svært at 'fess up', men nogle gange er den negative kollega dig. Dette kræver en vis selvbevidsthed, at mange medarbejdere ikke er i stand til at øve.

Nogle gange er medarbejdernes indsats lykkedes i at håndtere en negativ kollega og til tider forstår en person, der udviser negativitet, at de er problemet. Men da medarbejdere ikke er dygtige eller uddannede eller behagelige til at håndtere negativitet eller konflikt, vender de ofte til deres leder for hjælp til at håndtere den negative kollega.

Dette er ikke den mest behagelige del af en leders job, men hvis du styrer folk, vil du til sidst møde en situation, hvor du skal styre en negativ person - for de øvrige medarbejderes skyld og holdet. For at undgå dette er det undertiden skræmmende opgave at nedlægge din arbejdsgruppe og tillade en uundgåelig situation at eksistere.

Du kan styre en negativ medarbejder - og nogle gange - du kan hjælpe medarbejderen med at gøre negativiteten omkring. Din bedste tilgang er at ikke lade negativiteten komme i gang i første omgang, men hvis det allerede skaber ødelæggelse på din arbejdsplads, er der her skridt, du kan tage for at styre den negative medarbejder.

7 trin til at håndtere en negativ medarbejder

Hvis negativiteten stammer fra et enkelt individ, kan du tage disse syv trin for at løse problemet.

• Informer medarbejderen om den negative virkning hendes negativitet har på kollegaer og afdelingen. Brug specifikke eksempler, der beskriver adfærd medarbejderen kan gøre noget ved på arbejdspladsen.
  Når en anden medarbejder siger: "Godmorgen, hvordan har du det? "Og dit svar er en 15-minutters monolog på, hvordan intet er rigtigt på denne arbejdsplads, bringer du din kollega til humør og optimisme.
  Du bruger op til 15 minutters produktiv arbejdstid og gør din kollega uvillig til at engagere dig i en samtale i fremtiden. Du risikerer, at dine kolleger undgår dig for enhver pris, hvilket vil påvirke din arbejdseffektivitet og produktivitet. Du modtager ikke de oplysninger, du har brug for til at udføre dit job eller gøre vigtige bidrag.
• Undgå at blive defensiv. Tag ikke medarbejderens negative ord eller holdning personligt. De er ikke rettet mod dig. Af en eller anden årsag er medarbejderen utilfreds med hans eller hendes liv, arbejde eller du navngiver det.
  Ingen kan lide at høre konstruktiv feedback, selvom en leder bruger den bedste, mest praktiserede tilgang til at minimere medarbejderens defensivitet.Og flertallet af ledere har ikke haft en masse træning og praksis i at håndtere vanskelige mennesker, så deres tilgang er ubehagelig for alle parter.
• Spørg medarbejderen, hvis der sker noget negativt i sit personlige liv , der påvirker hendes succes på arbejdspladsen. En skilsmisse påvirker for eksempel alle aspekter af en medarbejders liv. Tabet af et nært familiemedlem gør også. Du er ikke en terapeut eller rådgiver, men ved at vide, hvad der sker i medarbejderens liv, kan du tilbyde sympati eller et andet passende udtryk for gode eller håbende ønsker.
  Det kan også hjælpe medarbejderen til at se, at du er interesseret i og bekymret for dem som en person. Selvom du tilbyder sympati, skal du dog bede medarbejderen om at holde de personlige problemer udefra for at påvirke deres arbejdsplads.
• Spørg medarbejderen, hvad der forårsager hans negativitet på arbejdspladsen. Lyt til medarbejderens klager og bekymringer, indtil du er sikker på, at medarbejderen føler sig hørt og lyttet til. Nogle gange gentager folk negative følelser, fordi de ikke føler sig som om du virkelig har hørt dem. Sørg for, at du har lyttet aktivt. Medarbejderen vil føle forskellen.
  Nogle af medarbejderens bekymringer kan være legitime. Du kan muligvis hjælpe ham med at løse legitime bekymringer på arbejdspladsen. Andre, du kan muligvis forklare, hvorfor de eksisterer, og bede medarbejderen om at samarbejde og have tålmodighed. Når medarbejderen forstår tidslinjen, beslutningen eller grunden til målet, kan hans negativitet blive bedre.
• Fokus på at skabe løsninger. Fokuser ikke på alt, hvad der er forkert og negativt over medarbejderens udsigter eller handlinger i din tilgang. Dette vil kun få medarbejderen til at grave sig dybere ind i sine klager.
  Fokus i stedet på at skabe muligheder for, hvordan medarbejderen kan skabe positiv moral for sig selv og hans kolleger fremad. Hvis personen ikke er villig til at holde denne diskussion, og du føler, at du har ret hørt ham ud, skal du afslutte diskussionen.
  Du må muligvis begynde disciplinære handlinger for at styrke de begreber du deler med medarbejderen.
• Fokus på de positive aspekter af hendes præstationer og de potentielle bidrag den enkelte bringer til arbejdsindstillingen, ikke negativiteten. Hjælp medarbejderen til at opbygge sit selvbillede og evne til at bidrage.
  Tal med hende om, hvad hun har gjort godt, og hvad hendes kolleger og du sætter pris på hendes præstationer. Selv under en samtale om et negativt aspekt af ydeevne, afspejler det positive er en velkommen tilføjelse.
• I fremtiden skal du, når du interagerer med medarbejderen, forsøge at komplimentere den enkelte , når du hører en positiv erklæring eller et bidrag i stedet for negativitet fra hende. Du vil så vidt muligt styrke de positive interaktioner medarbejderen har med andre medarbejdere og arbejdspladsen.

Hvis ingen af ​​ovenstående virker, og medarbejderens negativitet fortsat påvirker produktiviteten, harmoni på arbejdspladsen og afdelingsmedlemmernes holdninger og moral, håndterer negativiteten, som du ville have et andet præstationsproblem.Brug progressiv disciplin, som du anvender effektivt og juridisk på medarbejderens præstationer.

Husk at disse syv trin er værd din tid, før du bliver mired i disciplinære handlinger. Vær opmærksom på, at de ofte arbejder, når du rammer en medarbejders negativitetshoved på din arbejdsplads.