Hvordan man styrer en ansattes præstationsudfordring

Læser Spørgsmål: Sådan styres en medarbejderpræstationsudfordring?

Jeg har en medarbejder, der har en følelse af ret og føler, at hun altid er belastet og overarbejde, mens andre medarbejdere er "taget hånd om". Forladelsestidspunktet skal for eksempel være godkendt, og hun sender ofte anmodninger om orlov på samme datoer som hendes medarbeider.

Hvis du nægter fridagen, hævder hun at det er hendes ferietid, og at hun har lov til at bruge det, når hun vil.

Et konsistent svar fra hende er, "Det er lederens ansvar at levere tilstrækkelig dækning." Medarbejderen forlader tidligt uden at anmode om tilladelse, idet hun siger, at hun havde tid til at komme til hende. For nylig forlod hun kontoret til et møde, og da hun blev spurgt efter vender tilbage, svarede hun på, at hun fortalte sine kolleger, og lederen kunne have bedt dem om, hvor hun gik! Eventuelle anbefalinger eller forslag?

Menneskelige ressourcer Svar til læseren:

Den første tanke, der kom til at tænke mig, er, at denne medarbejder kører showet - og det kan have været i lang tid. For at ændre adfærd skal du tage en fast stilling.

Tal med hende og prøv at finde ud af, hvad der foregår. Var hun overset for din stilling? Hvor lang tid har denne adfærd været på vej? Forsøg at identificere kilden til hendes ulykke. Taler med hende, hvilket indikerer at du bekymrer dig om hende og er interesseret i hende, kan løse problemet.

Hvis det ikke ændrer noget, skal du dog fortælle hende på usikre vilkår, at hendes adfærd ikke er acceptabel, og at du forventer, at den ændres. Planlæg med medarbejderen præcis, hvad der skal ændres.

Du skal være klar til at holde fødderne i ilden og anvende disciplinære foranstaltninger, hvis det er nødvendigt for at ændre denne persons adfærd.

Det er ikke acceptabelt, hvis du er lederen.

Linkadfærd til jobpræstation

Det er lettere at rette op på adfærd, hvis det påvirker hendes præstationer, så hvis du kan linke nogen af ​​disse handlinger til hendes jobpræstationer, potentielle rejser, effektivitetsevaluering osv., Desto bedre.

Hendes ferie tid er ikke op til hende at tage, når hun vil, hvis det skal godkendes. Jeg håber i din medarbejderhåndbog, at ledere skal godkende orlov. Når hun forlader tidligt eller forfølger andre handlinger, der ikke er almindelige, angives det blot, at hun i forvejen skal informere dig om det samme som alle medarbejdere. Hvis du ikke er informeret, er det en grund til disciplinære handlinger, som du vil tage.

Desuden skal du diskutere med Human Resources om, hvorvidt din virksomhed skal give aflønnet tid, når håndbogen's godkendelsespolitik i forvejen ikke efterfølges af medarbejderen. Jeg ville ikke betale for tiden.

Du skal tage de samme handlinger, når hun deltager i møder og ikke fortæller dig.Du skal informeres. Det er ikke op til dig at skulle spore hende og heller ikke bede hendes kollegaer, hvor hun er eller hvad hun laver.

Jeg ville gøre dette til en politik for alt personale, hvis du ikke allerede har det. Du ønsker ikke at mikromanage dem, men du vil blive informeret, hvis de ændrer deres timer eller tidsplaner.

Hvis dette er allerede en politik og dine medarbejdere, ved, hvis du ikke behandler denne medarbejder på samme måde som du behandler de andre, du er potentielt diskriminerende - og helt sikkert miste respekten for dine andre medarbejdere.

Løsninger til Time Out og Off Problemer

Jeg har set faglige organisationer institutter et In and Out white board , hvor medarbejderne skal bemærke, hvor de er til enhver tid. Dette bestyrelse holder medarbejderne fra at føle, som om de skal rapportere til mor eller far hver gang de forfølger lovlig virksomhed. Det holder også lederen eller kollegaerne fra at skulle spørge.

Med hensyn til orlov er nogle organisationer, der sender tid på en intern kalender og medarbejdere, informeret om den nødvendige dækning. Hvis de ansøger om fratrædelse, der allerede er tildelt til en anden medarbejder, skal de enten få dækning selv eller tage stilling til, hvorfor de skal have tid ud over den medarbejder, som du allerede har godkendt fridag for.

Jeg hader at indføre nogen systemer eller regler for de mange, hvis kun en person er skyldig. Så din bedste vej til implementering af en ide er at involvere dit team i at skabe noget, som de vil have eller har brug for.

Desuden skal du fastslå forventningen om, at den tid, der anmodes om, der vil påvirke dækningen eller en anden medarbejders fridage, er normalt tid tildelt til en uplanlagt begivenhed, som f.eks. En begravelse.

Du kan ikke ulempe den medarbejder, hvis tid du allerede har godkendt. Men du kan skabe forventning om, at medarbejderne vil respektere hinandens tidsbegrænsede anmodninger.

Bold er i din domstol på denne. Hvad der mislykkes, lytter til hende eller argumenterer med hende om, hvad hun siger, at hun har ret til. I det øjeblik hun suger dig ind i en diskussion om, hvorvidt hendes handlinger er legitime, har hun dig.

Sandheden er, at de ikke er legitime handlinger, og du skal tage et solidt standpunkt. Her er flere ressourcer, der vil hjælpe. Eller intet vil ændre sig. Du skal trække en linje i sandet - nu.

• Sådan Hold en svære samtale
• Hvordan til at behandle besværlige mennesker
• overvinde din frygt for konflikt og konfrontation
• Arbejdsplads Konfliktløsning