Hvordan man håndterer en arbejdstageres klage over seksuelt chikane

Når en medarbejder klager over, at han eller hun oplever seksuel chikane af enhver art, har arbejdsgiveren en juridisk, etisk og medarbejderrelateret forpligtelse til grundigt at undersøge gebyrerne. Arbejdsgiveren kan ikke afgøre, om han skal tro på medarbejderen, men skal tage ham eller hende ved deres ord.

Faktisk, hvis en arbejdsgiver hører rygter om, at der opstår seksuel chikane, skal arbejdsgiveren undersøge muligheden for chikane.

• Dette kan omfatte høreskvip af andre medarbejdere.
• Det kan involvere tilfælde, hvor ikke-involverede medarbejdere eller venner af den målrettede medarbejder opretter emnet med Human Resources for at hjælpe deres kollega eller ven, der er flov over at gå til HR.
• Det kan også omfatte ethvert tilfælde, hvor en medarbejder fortæller HR om tvivlsom adfærd, som de har oplevet.

Dette er eksempler på, hvor alvorligt arbejdsgiverne skal tage seksuel og enhver anden form for medarbejderchikane, der forekommer eller måtte forekomme på deres arbejdsplads.

Faktisk er en af ​​de mest almindelige anmodninger, der vil opstå, når en medarbejder henvender sig til at tale, at de gerne vil fortælle dig noget, men du skal først love at holde det fortroligt. Fortrolighed i HR er ikke godt forstået af medarbejderne. Du skal være parat til at besvare denne anmodning ved at svare, at hvis du kan, vil du holde sagen fortrolig.

Men nogle spørgsmål du er forpligtet til i loven at forfølge. Seksuel chikane er en af ​​dem, om medarbejderen vil have dig til at forfølge påstandene - eller ej.

Sådan håndteres seksuel chikane på arbejdspladsen

1. Før du sender en klage, skal du sørge for at have oplyst og informeret alle medarbejdere om din organisations politik i forhold til seksuel chikane. Det vil ikke blive tolereret det vil blive undersøgt.
2. Tildel en medarbejder til ejer klagen . Denne person bør være vidende om organisationen, organisationens folk og organisationens historie.
3. Kortlæg en plan, der dækker de vigtige personer og situationer, der skal undersøges i den oprindelige klage. Grundlæggende planlægger undersøgelsen, baseret på nuværende viden.
4. Tal med den medarbejder, der klager. Garanterer at han eller hun er sikker på gengældelse og tog passende skridt til at rapportere hændelsen eller den generelle situation, uanset hvad resultaterne af undersøgelsen finder.
5. Informer medarbejderen om, at du straks skal vide om enhver gengældelse, påstået gengældelse eller vedvarende chikane, som medarbejderen oplever.
6. Bed medarbejderen om at fortælle hele historien i sine egne ord. Lyt med omhu; tag notater for at dokumentere samtalen grundigt.Skriv ned relevante fakta som datoer, tider, situationer, vidner og alt andet, der synes relevant.
7. Fortæl den person, der beskyldes for, at der er indgivet en klage, og at der ikke vil blive tolereret handlinger af gengældelse eller uetiske handlinger. Bed personen om at være tålmodig, mens du udfører en grundig undersøgelse.
8. Sikre den person, der er anklaget for, at en retfærdig og retfærdig undersøgelse vil blive udført på deres vegne såvel som fortalte.
9. Intervju eventuelle potentielle vidner på samme måde. Spørg åbne spørgsmål og søg fakta, der understøtter eller afkræfter medarbejderens påstande.
10. Interview den person, der er anklaget for seksuel chikane. Anvend den samme lytte- og respektfuld tilgang, du gav den person, der indgav klagen og de andre vidner.
11. Tag alle de oplysninger, du har modtaget, og forsøg på at træffe en beslutning. Lav den bedste beslutning, du kan med de oplysninger, du har. Rådfør dig med andre HR-kolleger for at gøre det rigtige.
12. Kontakt en advokat for at sikre, at du ser på hele situationen, retfærdigt baseret på de beviser, du har. Sørg for, at advokaten støtter den retning, du tager.
13. På baggrund af al dokumentation og rådgivning fra kolleger og din advokat træffe beslutninger om, hvorvidt seksuel chikane forekommer. Giv de relevante personer den rette disciplin, baseret på dine resultater. Lav indstillinger for arbejds- eller opgaveindstillinger, eller om nødvendigt ændre en rapporteringsopgave.
14. Anerkend at du ikke er perfekt, ingen situation kan undersøges perfekt. Selv når chikane kan have fundet sted, og du mener, at det kan være sket, kan du ikke have nogen kendsgerninger eller vidner, der bekræfter en klages udtalelse.
15. Sørg for, at der ikke sker yderligere hændelser ved at følge op og dokumentere din opfølgning. med den medarbejder, der gjorde den oprindelige chikane krav. Bevar dokumentationen adskilt fra personalets fil.
16. Bedøm medarbejderen, som muligvis er blevet anklaget forkert, det samme med hensyn til opfølgning og dokumentation. Juster arbejdssituationer, hvor det er nødvendigt for komfort og produktivitet for alle.

Tips til overvejelse

1. Lovligt vil arbejdsgiveren undgå enhver mulighed eller udseende, at medarbejderens klage blev ignoreret. Reager straks.
2. Etisk vil arbejdsgiveren ikke gerne tillade sådan adfærd at eksistere på deres arbejdsplads.
3. Tillid, moral og retfærdig behandling af medarbejdere står på spil. En arbejdsgivers handlinger sender stærke signaler om, hvad en anden medarbejder kan forvente under lignende omstændigheder.
4. Du vil måske overveje at gentage og gentage dine seksuelle chikane over hele din arbejdsplads. Lad omstændighederne lede din vurdering.
5. Kontroller i alle tilfælde at du skriver og opbevarer fuldstændig og nøjagtig dokumentation. Medarbejdere, der er utilfredse med resultaterne af din undersøgelse, kan tage yderligere retssager.

Ansvarsfraskrivelse: Vær opmærksom på, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed.Indholdet læses af et verdensomspændende publikum. Venligst søg juridisk bistand eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er kun vejledende, ideer og hjælp.