Hvordan medarbejdere reagerer på ændringer efter udløb

Ændring i løbet af afskedigelser

Er du interesseret i at lære at håndtere virkningerne af forandring på dine resterende medarbejdere under afskedigelser? Downsizing og layoffs introducerer mange forskellige forandringer i en organisation, herunder en ændring i, hvor komfortabel og sikker hver enkelt føler om deres job inden for organisationen.

Men andre ændringer øger følelsen af ​​uro og ubehag, som er forbundet med enhver ændring.

Pas på kollegaer er ikke længere på arbejde. Måder at gennemføre arbejdsskifte for at gøre op for de manglende medarbejdere. Din organisations kultur vil også lide af opløbet.

Ingen medarbejder slapper helt af; de venter på den næste runde af omkostningsbesparende afskedigelser - og de er bange for, at næste runde vil omfatte dem. I en tid med forandring og usikkerhed kan du forudse forudsigelige problemer, problemer og muligheder. Midt i hele forandringen kan medarbejderne ikke indse, at de oplever svær stress.

Hvordan medarbejdere oplever forandring efter udløb

Under enhver ændring har medlemmer af en organisation:

• Forskellige måder at ændre på. Nogle mennesker har svært ved at acceptere og tilpasse sig forandringer; andre vil nyde ændringerne og se dem som gode muligheder. Nogle mennesker initierer forandring; andre foretrækker status quo. Du finder de fleste medarbejdere et sted midt i disse to poler.

• Forskellige mængder erfaring og praksis i forandringsledelse. Hvad der er ødelæggende for en medarbejder, kan ophøre med en anden eller kun mildt irritere en tredje person. Teoretisk bliver folk bedre til at styre forandring med erfaring og praksis.
  I denne æra med konstant forandring mener jeg, at dette er sandt. Folk udvikler en immunitet med deres hyppige oplevelse af forandring. Trods dette må du ikke downplay den potentielle reaktion på og oplevelse af forandring, for forskellige personer i en layoff-situation.
• Forskellige måder at reagere på at ændre. Nogle medarbejdere skal tale det . Andre lider lydløst. Nogle finder lindring i at klage. Nogle snakker og snakker og snakker, men støtter virkelig ændringen. Andre finder måder at sabotere ændringerne på og underminere organisatoriske bestræbelser på at komme videre.
• Under og efter afskedigelser har dine nuværende medarbejdere forskellige kontaktmængder med dine tidligere medarbejdere , og dette kan påvirke deres reaktion. Dette element af afskedigelser udforskes yderligere i, hvordan man kan klare, når kollegaer mister deres job med forandring efter afskedigelser.
• Forskellige mængder af forandringer på andre områder af deres liv. Mens massiv ændring giver erfaring, udfordres en person, der oplever store mængder af forandringer i andre aspekter af hans eller hendes liv.Han eller hun har mindre tid, energi og engagement til rådighed for at håndtere de igangværende arbejdsændringer.
• Forskellige mængder af effekt fra de nuværende ændringer og stressproducerende situationer. En person, der finder sit job fuldstændigt ændret, vil opleve mere nød end en person, der bliver bedt om at skrive en ekstra featureartikel hver uge.
• Forskellige beløb og typer af støtte fra deres ægtefælle, betydelige andre, børn, venner, vejleder og kollegaer. Hver af os har et support system; Når ændring er i gang, tester vi systemets effektivitet. Eventuelle advarsler, der modtager nedskæring, bør indeholde oplysninger om, hvordan man opbygger et supportsystem på arbejde og hjemme.

Alle disse og andre problemer har indflydelse på hver medarbejders evne til at håndtere arbejdspladsændringer, for fortsat at fungere produktivt på arbejdspladsen. Det er vigtigt at anerkende, at medarbejdere måske ikke er i stand til at udføre præcis som de har i fortiden under og efter afskedigelser.

Hvordan mennesker oplever forandring

Mennesker oplever personlig nød under ændringer som nedskæring. Denne nød kan omfatte sygdom, defensivitet, lav energi, manglende motivation, koncentrationsbesvær, ulykker og interpersonel konflikt. Ofte forkaster enkeltpersoner sig for at være svage eller for deres manglende evne til at håndtere det . Nogle gange mærker organisationer folk som modstandere, når folk i virkeligheden bevæger sig gennem stadierne af forandring i forskellige satser. Hvordan en organisation introducerer forandring har også en dybtgående indflydelse.

"Folk har ikke noget imod forandring; de er vant til at blive ændret, "er en erklæring, som organisationer skal tage til hjertet. Under afskedigelser oplever medarbejderne

at blive ændret . Således er ejerskabet af ændringerne vanskeligere at skabe. Folk danner dybe vedhæftninger til deres kolleger, deres arbejdsgrupper, deres virksomheder, deres organisationsstrukturer og systemer, deres personlige ansvar og deres måder at udføre arbejde på. (Hvis du finder det vanskeligt at tro, skal du prøve at ændre en persons arbejdstid med endog femten minutter eller oprette en kjolekode for et arbejdsmiljø, der fremmer afslappet kjole.)

Når alt, hvad der er vigtigt eller tæt på medarbejderne, er forstyrret, enten ved personlig valg eller gennem en større organisationsproces, som de ikke har kontrol over, sker en overgangsperiode. I løbet af denne overgang kan folk forvente at opleve en periode med at lade de gamle veje slippes, da de begynder at flytte mod og integrere det nye.

Som personalets medarbejder, leder, vejleder, leder, forandringsagent eller sponsor skal du forstå disse spørgsmål omkring forandring og modstand mod forandring. Du skal støtte befolkningen i din organisation gennem downsizing-oplevelsen.

Du er nødt til at forstå den normale udvikling af forandring; under afskedigelser og nedskæringer kan du ikke forvente en øjeblikkelig tilbagevenden til den samlede produktivitet. Giv dine resterende medarbejdere en pause.

Se mere om at motivere de overlevende, der følger afskedigelser.