5 Metoder til at hjælpe dig med at løse konflikter på arbejdspladsen

Mange ledere har hovedet i modsat retning, når de støder på konflikter på arbejdspladsen. Det er en fejl, da der er både sunde og usunde konfliktformer, og begge fortjener din opmærksomhed.

Sund konflikt fokuserer på opgaver eller arbejdsrelaterede aktiviteter og kan udnyttes og forenkles for gevinst. Usund konflikt - den type, der bliver personlig, skal slukke øjeblikkeligt, eller det er i fare for at påvirke arbejdsmiljøet negativt.

- 9 ->

Understanding the Five Styles of Conflict Management:

Forskningsarbejdet af Kenneth Thomas og Ralph Kilmann i 1970'erne førte til identifikation af fem slags konflikter og udviklingen af ​​en bred Brugt selvvurdering kaldet Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument eller TKI.

Deres arbejde foreslog, at vi alle har en primær, foretrukken måde at håndtere konflikt på, som tjener os godt, er nogle situationer, men ikke alle. Nøglen til succes for os er at udvikle et fleksibelt værktøjssæt af tilgange og bruge den der bedst passer til situationen.

Jo mere du kan blive fortrolig med hver enkelt måde at håndtere konflikt på, desto mere effektiv vil du være.

Her er et resumé af de fem stilarter, og en vejledning til, hvornår og hvornår man ikke skal bruge hver:

Samarbejde

Med den samarbejdende tilgang arbejder du med personen / personerne for at udvikle en win-win-løsning. I denne tilgang fokuserer vi på at finde en win-win-løsning, der opfylder alles behov.

Denne stil er passende, når:

• Situationen er ikke presserende
• En vigtig beslutning skal foretages
• Konflikten involverer et stort antal mennesker eller mennesker på tværs af forskellige hold
• Tidligere konfliktløsning forsøg har mislykkedes

Denne stil er ikke hensigtsmæssig, når:

• Der skal træffes en hurtig afgørelse
• Sagen er trivial for alle involverede

Konkurrerende

Med en konkurrencedygtig tilgang tager den person i konflikt en fast stand. De konkurrerer med den anden person for magt, og de vinder typisk (medmindre de er imod en anden, der konkurrerer). Denne stil ses ofte som aggressiv, og kan ofte være årsagen til andre mennesker i konflikten, der føler sig udnyttet.

Denne stil er hensigtsmæssig, når:

• En beslutning skal gøres hurtigt (dvs. nødsituationer)
• En upopulær beslutning skal foretages
• Nogen forsøger at udnytte en situation

Dette stil er ikke hensigtsmæssig, når:

• Folk føler sig følsomme over konflikten
• Situationen er ikke presserende
• Indkøb er vigtig

Kompromis

Med den kompromitterende tilgang giver hver person i konflikten op noget der bidrager til konfliktløsning.

Denne stil er passende, når:

• Der skal træffes en beslutning snarere end senere (hvilket betyder, at situationen er vigtig, men ikke hastende).
• At løse konflikten er vigtigere end at have hver enkelt "sejr".
• Kraften mellem mennesker i konflikten er lige

Denne stil er ikke hensigtsmæssig, når:

• En bred vifte af vigtige behov skal opfyldes
• Situationen er ekstremt presserende
• En person har mere magt end en anden

Plads til

Den imødekommende stil er en af ​​de mest passive konfliktløsningstilstande.

Med denne stil giver en af ​​individerne op, hvad de vil, så den anden person kan have, hvad de vil have. Generelt er denne stil ikke særlig effektiv, men det er hensigtsmæssigt i visse scenarier.

Denne stil er passende, når:

• Vedligeholdelse af forholdet er vigtigere end at vinde
• Problemet ved hånden er meget vigtigt for den anden person, men er ikke vigtigt for dig

Denne stil er ikke hensigtsmæssig, når:

• Problemet er vigtigt for dig
• Tilfredshed vil ikke løse problemet permanent

Undgå

Den sidste tilgang er at undgå konflikten helt. Folk der bruger denne stil har tendens til at acceptere beslutninger uden spørgsmål, undgå konfrontation og delegere vanskelige beslutninger og opgaver. Undgå er en anden passiv tilgang, der typisk ikke er effektiv, men den har sine anvendelser.

Denne stil er passende, når:

• Problemet er trivielt
• Konflikten vil løse sig selv alene

Denne stil er ikke passende, når:

• Problemet er vigtigt for dig eller dem tætte
• Den nederste linje

Der er ikke en "rigtig" eller "forkert" stil - hver har sin tid og sted. Lær hvornår og hvordan du bruger alle fem, og du vil være meget mere effektiv end altid at stole på, hvad din foretrukne stil er. Som leder lærer du at foreslå forskellige tilgange, der er baseret på disse fem stilarter, når du forsøger at afbøde konflikter på dit hold.

-

Redigeret af Art Petty