Find ud af, hvordan Zappos styrker sin virksomhedskultur

Leder du efter oplysninger om, hvordan du bevidst skaber virksomhedskulturen, der kan hjælpe dig med at nå dine forretningsmål?

Zappos skaber bevidst og styrker virksomhedskulturen. Arbejdsmiljøet for medarbejderne vil ikke tiltrække hver jobsøgning, og det er ikke for hver medarbejder. Men de mennesker, der passer til virksomhedskulturen trives med at arbejde for Zappos.

I et interview med Rebecca Henry, den tidligere direktør for Human Resources for Zappos, stod to nøglefaktorer ud.

Virksomheden beslutter bevidst, hvad virksomhedskulturen skal se ud, og den forstår bevidst og støtter denne kultur gennem alle menneskelige ressourcer og ledelsessystemer.

Virksomheden definerede sin virksomhedskultur med sine ti kerneværdier. HR og ledelsessystemer udviklet, medarbejder jobbeskrivelser, ansættelsesprocessen, jobskabelsen og det daglige arbejdsmiljø minder om og forstærker disse værdier med medarbejdere, besøgende, kunder og partnere:

• Lever WOW Through Service
• "Omsmykke og drev Skift
• " Opret sjov og lidt underlig
• "Vær eventyrlystne, kreativ og åbenhørt
• "? Fortsæt vækst og læring
• "Byg åben og ærlige forhold til kommunikation
• " Opbyg et positivt team og familieånd
• "Gør mere med mindre
• " Vær lidenskabelig og bestemt "" Vær ydmyg "

Zappos tager specifikke handlinger hver dag, der forstærker sin kultur på en sjov arbejdsplads, der er en lille smule underlig.

Med et flertal af callcenter-medarbejdere er det fornuftigt. Tag disse ideer, hvor det er muligt, og brug dem til at styrke kulturen på din arbejdsplads.

Et træningshold uddanner medarbejdere i hver kerneværdi. Så hver medarbejder hører den samme besked, lærer værdierne og lærer den adfærd, der forventes at

• live værdierne hver dag på arbejdspladsen. Trænerne er tilgængelige til træning af værdiforbrug. Ansættelsesprocessen hos Zappos er mere som et retssystem end en traditionel rekruttering. Ms Henry deltog for eksempel i et merchandising team anerkendelses møde i en bar og interagere med Zappos 'medarbejdere i en række sociale indstillinger i fire måneder, før de blev enige om forholdet. Selvom domstolene måske ikke er så strenge for ethvert job, før en ansat er ansat, vil han eller hun mødes med flere medarbejdere og normalt deltage i en eller anden form for afdeling eller firmarrangement. Dette gør det muligt for de medarbejdere, der ikke deltager i interviews, at møde den potentielle medarbejder uformelt.
• Zappos tager kulturel pasform alvorligt og ansætter langsomt. Måneder kan passere mellem et første kulturelt passende interview med en HR-rekrutterer og et egentligt jobtilbud. Hvis en potentiel medarbejder ikke klarer at passere det kulturelle pasningsinterview (50% af vægten i ansættelse), er han eller hun ikke inviteret til at møde ansættelseslederen og andre medarbejdere.Mens ikke alle lejere vender denne langsomme vej, henter Zappos først kulturelle pasform.
• Interviewere har udviklet fem eller seks adfærdsbaserede spørgsmål, der belyser en kandidats kongruens med hver af de tidligere nævnte Zappos-kerneværdier. Denne tilgang til interview gør det muligt for interviewpersoner at vurdere en kandidaters mulige evne til at passe ind i kulturen og udvise de nødvendige færdigheder.
• Hver interviewer giver specifik feedback om kandidater; nogle hyrer kræver konsensus fra interviewerne, nogle stemmer. Interviewende holdmedlemmer indtaster feedback direkte til et computersystem. De besvarer specifikke spørgsmål efterfulgt af frie former, der vurderer deres meninger om kandidatens pasform hos Zappos.
• Hvis du er ansat af Zappos, kan du forvente at bruge dine første tre til fire ugers mandningstelefoner i deres callcenter og lære at reagere på kundernes behov. Mens dette er en introduktion til virksomhedens sjæl, er det også en praktisk tilgang til at betjene kunder hele året rundt. Zappos ansætter ikke midlertidige medarbejdere i de travle årstider, så alle medarbejdere forventes at tilmelde sig skift i callcenteret til at håndtere travle tider som f.eks. Ferier. Den tidlige træning gør det muligt for medarbejderne at servicere kunder professionelt. Når crunch tid kommer, hver medarbejder sætter i deres ti timer om ugen i call center.
• Efter afslutningen af ​​deres tid i callcenteret tilbydes Zappos medarbejdere $ 3, 000,00 for at forlade virksomheden. Ja, du hørte det korrekt. Forlade. Hvis du ikke er blevet Zappos insider, engageret i målene og kulturen, foretrækker virksomheden virkelig, at du forlader. Tag pengene, og du kan aldrig komme tilbage.
• Hævninger på Zappos kommer fra bygningsfærdigheder og evner. Medarbejdere består færdighedsprøver og modtage lønforhøjelser. Hævninger kommer ikke fra schmoozing med ledere eller andre præferenceaktioner, som ikke er målbare. Opkaldscentrets medarbejdere forventes at være tilgængelige for kundeopkald 80% af tiden, og dette er standardansatte medarbejdere skal mødes. Standarder er endnu ikke på plads til mellemledelse til ledende medarbejdere i alle job.
• Hver leder forventes at bruge 10-20% af afdelingens tid til medarbejderholdsbygningsaktiviteter. Dette får medarbejderne til at føle sig trygge med kulturen, med hinanden, og de udvikler relationer, der lever de kerneværdier, Zappos espouses. Aktiviteter spænder fra konkurrence dioramaer fra film til medarbejderstjenester til fragtafdelingen og påske på æg. Forskellige afdelinger holder koge regelmæssigt. Zappos sponsorerer et par familiebegivenheder om året og tre store virksomhedsspændende arrangementer: en sommer picnic, en januar fest på Tony Hsiehs og en sælger fest, som medarbejdere og familier deltager i. Derudover har Zappos kvartalsvise mindre arrangementer som teater, bowlingbaner og så videre.
• Ledere er nøglen til Zappos for at fremme virksomhedskulturen. Ledere ansætter og fyrer, men de skal gøre det med Human Resources support. Ledere gør jobtilbud; ring og derefter lave et skriftligt jobtilbud.Ledere indtaster data i tilbudsbrev formularer for konsistens.
• Prestationsevalueringer hos Zappos styrker kulturen. Ledere gør kulturelle vurderinger i stedet for præstationsevalueringer og giver medarbejderne feedback om deres pasform i kulturen og hvordan man kan forbedre dem. I et miljø, der giver rejser baseret på færdighedsprøver, giver det mening.
• Ledere er ansvarlige for at skabe karriereveje inden for deres afdelinger. De har en regelmæssig karrierevej for individuelle bidragsydere og en superstjernet karrierevej for personer, der udmærker sig. At leve de kulturelle normer er nøglen i karriereprogressionen.
• Medarbejdere i callcenter har fuld bemyndigelse til at betjene kunder. På Zappos arbejder disse kundeservicemedarbejdere ikke fra et script og opfordres til at bruge deres fantasi til at gøre kunderne glade. De behøver ikke at bede tilladelse fra en chef til at give deres kunder wow-faktoren. Med over 75% af salget fra gentagne kunder lykkes det.
• Zappos har en kulturbog, der er skrevet af medarbejderne hvert år. Det beskriver hvordan folk føler om Zappos kultur og hvordan de forstærker og udvikler kulturen hver dag. Erklæringer til medarbejderne understreger og styrker Zappos kultur. Zappos giver disse kulturbøger til alle, der tæller virksomheden eller skriver en email til virksomheden og beder om en kopi.
• Zappos giver ture af selskabet i Henderson, NV. De har en medarbejder, som organiserer disse ture, og selskabet vil endda hente dig i lufthavnen og bringe dig til deres sted, hvis du er kommet til byen til turen. Turister kommer til at møde medarbejdere, forundre de indrettede arbejdsområder, observere den daglige forretning og stille spørgsmål om arbejdsmiljø og kultur. Medarbejdere synes stolte af at vise deres zany, højt, dekoreret arbejdsplads sige flere mennesker, jeg ved, hvem der har taget turen. Gæsterne bliver mødt på hvert hjørne ved at ringe cowbells, medarbejdere underskrive og anspore minut parader. Zany, sjovt og lidt underligt.
• I en proces, som de lige var begyndt, deltog nye medarbejdere i de sidste tre til fire dage med nye medarbejdere, der arbejder i callcenter, i en scavenger-jagt for at møde mennesker og finde ting ud om virksomheden.
• En medarbejders hele afdeling er inviteret til deres eksamen efter at have afsluttet deres call center stint og scavenger jagten. Medarbejdere uddannes til den faste arbejdsstyrke til melodi af musik som
• Pomp og Omstande , certifikater leveret på et stadium og med jubel af deres familier og nye afdelinger ringer i ørerne under ceremonien. Medarbejderafdelingen overtager medarbejderorienteringen og fortsætter med at styrke virksomhedens værdier efter at have fulgt callcenter-læring, scavenger-jagt og eksamen. Hver afdeling har udviklet sin egen proces, der sikrer nye medarbejders succes.
• Zappos staber Human Resources for succes med mennesker. Virksomhedsgruppen tilbyder virksomhedstjenester som medarbejderhåndbogen.