Faktorer, der skal overvejes, inden du får et jobtilbud

Når du overvejer at lave et jobtilbud, er det fristende at tilbyde jobbet til den kandidat, der er mest som dig. Kandidaten føler sig så behagelig som en godt slidt sko. Du får ikke mange overraskelser, når du har lavet jobtilbudet, og din tarm er behagelig, at din favoritkandidat kan udføre jobbet.

Pas på, pas på denne praksis. Hvorfor har din organisation brug for en anden medarbejder ligesom dig, en kandidat, der er så behagelig som en godt slidt sko?

Er denne kandidat til dit jobtilbud det bedste, du kan gøre?

Hvilke faktorer skal du overveje, når du er ned til ledningen og træffer den egentlige ansættelsesbeslutning? Før du tager et jobtilbud, overveje disse problemer.

Men lad os først komme tilbage i et øjeblik. Du har gennemgået alle de forventede skridt for at forberede sig på at lave et jobtilbud. Du har:

• Bedømt jobansøgninger til at vælge de mest kvalificerede kandidater til at interviewe.
• Inviterede dine bedste kandidater til at interviewe med dit interviewteam.
• Helt andet og endda tredje interviews med dine kandidater, der synes at være mest kvalificerede til dit job.
• Opnået interview afledningsoplysninger fra alle medarbejdere, der deltog i din interviewproces.
• Udført baggrundskontrol for at validere hver finalist's legitimationsoplysninger.

Faktorer, der skal påvirke din jobtilbudsafgørelse

Du har nu nået det mest kritiske punkt i den mange-trins ansættelsesproces.

Givet dine hovedsageligt kvalificerede kandidater, hvem får jobtilbudet? Den lille gruppe, der har fået den endelige afgørelse, skal afgøre, hvilken kandidat der skal modtage jobtilbudet.

Går du med din tarm og stiller jobtilbudet til den kandidat, som du kan lide det bedste? Tilbyd jobbet til kandidaten, som du gerne vil have frokost med jævnligt?

Kaste hænderne op i luften og erkend at alle dine finalister rent faktisk kunne gøre jobbet? Vælg den person, hvis seneste erfaring er mest relevant for virksomhedens produkter og kunder? Den endelige ansættelsesbeslutning er et dilemma, du står over for, hver gang du ønsker at lave et jobtilbud.

På denne gaffel i vejen er dine kandidater blevet verificeret som særskilte færdigheder og erfaringer. Her er de 7 kritiske faktorer at overveje, før du vælger og ansætter din kandidat.

• Gennemgå feedbackoplysningerne fra de medarbejdere, der tjente på dit interviewteam. Det er umuligt for 10-12 personer at sidde ved bordet for at træffe den endelige beslutning, men deres input fortjener opmærksomhed og gennemgang. Før et nyt jobtilbud gav tre interviewteam medlemmer ansættelseslederen feedbacken om, at en af ​​kandidaterne syntes at have en 9 til 5 tankegang.
  I en virksomhed, hvor hver medarbejder gør hvad der skal gøres, når det er nødvendigt, gnider denne vibe interviewerne på den forkerte måde.Det var den ultimative deal breaker for den kandidat, der ikke modtog jobtilbudet.
• Hvis du har været i stand til at få feedback fra tidligere tilsynsførere af den potentielle medarbejder, har du en guldmine at gennemgå. Ja, folk ændrer sig, men ikke så meget, og ikke så hurtigt. Så, tilbagemeldingsfeedback, og især det positive svar på spørgsmålet, ville du rehire denne medarbejder, bør være en stærk faktor i din beslutning om at lave et jobtilbud.
• Den tid du bruger med hver kandidat er en mulighed for at vurdere kandidatens potentiale til at passe i din kultur . Betyder det at du vælger den kandidat, du kan lide bedst Ikke hvis du vil lave det bedste jobtilbud. Hvad du søger, når du overvejer kulturelt egnet er kandidaten, der vil lykkes på din arbejdsplads. For eksempel ønsker du ikke at vælge en medarbejder, der foretrækker at arbejde alene for et job, hvis indehaver kun vil lykkes ved at påvirke et større hold.
  Du ønsker ikke at lave et jobtilbud til en kandidat, der var energisk, kraftfuld og kvalificeret - da han interviewede med virksomhedens ledere. Men i interviewet med potentielle kollegaer talte han bogstaveligt talt over hovedet, utålmodigt tjekkede sit ur flere gange, og spurgte, er det hele efter det femte eller sjette spørgsmål. Han passer ikke ind i en kultur, der værdsætter den enkelte medarbejders unikke bidrag uanset niveau eller job.
  På den anden side ønsker du ikke at fjerne en hård opladningskandidat, selvom hun gør komiteen lidt ubehagelig med sin energi, dedikation og kørsel. Måske kunne din organisation bruge, som Emeril fra The Food Network siger, nogle bam og bam og bam, at sparke energien og køre op i en hak. Så vær forsigtig med kulturelle pasform. Målet er ikke, at alle medarbejdere er vanille, når du overvejer at lave et jobtilbud.
• Du skal vurdere, om du er sikker på, at potentiel medarbejder med passende uddannelse og vejledning kan udføre jobbet. Når du besvarer dette spørgsmål, skal du også vurdere din kandidats relevante erfaring .
  Sjældent er et nyt job et præcist match med, hvad en medarbejder gjorde i en anden organisation. Måske har din kandidat til en kundeservice rolle fantastiske verbale færdigheder og professionelt og positivt betjente kunder ansigt til ansigt hele dagen lang. Kan han medbringe disse færdigheder på en kundeservicefunktion, der er 100% telefonisk og via email?
  Måske, måske ikke. Har du testet hans evne til at skrive en sammenhængende email? Vil han trives i et miljø, hvor hans eneste ansigt til ansigt interaktion er med kollegaer? Det er vanskelige spørgsmål, når du vurderer en kandidats evne til at gøre dit arbejde, før du laver et jobtilbud. I et andet eksempel udmærket din kandidat sælger tøj i en detailhandel. Betyder det at hun kan gøre salg til din organisation? Måske.
  Kan hun bringe disse salgskompetencer til et salgsprojekt, der kræver, at hun indsamler oplysninger i en e-mailformular og derefter prissætter et bud på kundens forretning?Har hun opfølgende færdigheder og vedholdenhed, der er nødvendige for at forfølge det potentielle salg i seks måneder til et år? Hvad med hendes evne til at håndtere afvisning? I en detailindstilling er det bare en anden sweater. Efter seks måneders forfølgelse af en kundes forretning er manglende salg et afskrækkende og deflerende.
• Et stærkt spørgsmål, der kræver et svar, når du overvejer at gøre en kandidat til et jobtilbud, er, om kandidaten vil fortsætte med at vokse sine færdigheder i din organisation . Evnen hos dine medarbejdere til at vokse, udvikle nye færdigheder, holde trit med den skiftende verden og markedspladsen er kritisk.
  Hvad har du hørt kandidaten sige under interviews, der gør det muligt for dig at tro, at han er fast besluttet på at fortsætte med at vokse? Hvad i kandidatens baggrund fortæller dig, at den potentielle medarbejder er forpligtet til løbende udvikling?
  Læser din kandidat, deltager i arbejdsbogsklubber, holder sig ajour med sit fagområde professionelt? Er han interesseret i verden og har du den fornemmelse, at han hele tiden ser på markedspladsen og justerer sine evner og praksis i overensstemmelse hermed? Lærer han nye programmeringssprog og opnår levedygtige certificeringer? Du skal se beviser for engagement i vækst. Hvis han ikke har denne forpligtelse forud for dit jobtilbud, vil han ikke pludselig få det, når du ansætter ham for at gøre dit arbejde.
• Disse spørgsmål fører os til din næste faktor, der kræver alvorlig overvejelse, inden du laver et jobtilbud . Hvilke af dine kandidater har det største potentiale? Ud over en forpligtelse til at lære og udvikle flere færdigheder, vil din kandidat kunne udvikle sig i din organisation? Hvis en medarbejder har hun ledelsesmæssige muligheder og interesse.
  Kan du se hende at udvikle de færdigheder, der er nødvendige for at lede et projektteam? Du laver ikke et jobtilbud kun for dit nuværende åbne job. Du beder en person om at blive med i din virksomhed. Og det er ofte alt for fristende at ansætte den første varme krop, der kan gøre jobbet - en ufuldstændig stilling er smertefuld, og arbejdet hænger op.
  Men dette er en stor fejl i kandidatvalg. Det er en, som du også vil bekæmpe. Du kan endda få en vejleder, som i hemmelighed, med eller uden bevidsthed, ønsker at lave et jobtilbud til den kandidat, der vil forblive i det aktuelle job for evigt. Du ønsker at lave et jobtilbud til den person, der udviser det mest positive potentiale for din organisation. At gøre mindre end dette, i dit jobtilbud, er at ophæve hele din udvælgelsesproces. Fordi, ja, du kan gøre det bedre end dette.
• Endelig skal du vurdere, hvilken kandidat der tilføjer overordnet strategisk og personlig værdi til din arbejdsplads. Hvilken kandidat kan du visualisere arbejde på tværs af afdelingsgrænser for at skabe sammenhængende løsninger til kunderne? Vil en af ​​dine kandidater hovedet filantropisk give over tid - hun udtrykte en dyb forpligtelse til at give til samfundet, og hendes handlinger udbreder hendes ord. Har en af ​​dine kandidater udvist adfærd i fortiden, der fører dig til at tro på, at hun vil fortsætte med at bekymre sig om kollegaer i sit nye job, hvis du skal gøre jobtilbudet.
  Du skal overveje den samlede værdi, som kandidaten tilbød i sin tidligere ansættelse. Lærte hun virksomhedens produkter, selvom hendes job ikke var at sælge dem? Har hun fulgt op med happenings i forskellige afdelinger og udviser en samlet værdi for og bekymring for hele organisationen? Eller sad hun ved sit skrivebord og gjorde bare sit job? Du søger at gøre jobtilbudet til den kandidat, der mest sandsynligt vil tilføre din samlede organisation og dets kunder værdi.

Hvad lærte du, da du overvejede at gøre dit jobtilbud?

Dette er de syv kritiske faktorer, du skal overveje, inden du laver et jobtilbud. Desværre kan du finde, når du overvejer disse spørgsmål og nøglefaktorer, at du ikke har alle de oplysninger, du har brug for til din vurdering.

Et telefonopkald eller to kan løse dit informationsproblem, men det er meget vigtigere at forberede dit team til at gøre et bedre arbejde i fremtiden.

Dette er en fantastisk mulighed for at vurdere din rekruttering og ansættelsesproces og dine interviewspørgsmål. Du ønsker at sikre dig, at du er bedre forberedt på fremtidige ansættelser, for at få de oplysninger, du har brug for, så du kan gøre et mere uddannet og informeret jobtilbud.