Lederskab stiltips: tips til effektiv delegation

Din ledelsesstil er situationsmæssig. Din ledelsesstil afhænger af opgaven, holdet eller individets evner og viden, tid og værktøjer til rådighed og de ønskede resultater. I en ny artikel gennemgik jeg fortælle, sælge, høre, deltage og delegere ledelsesmodel.

Som supervisor, leder eller teamleder træffer du daglige beslutninger om den egentlige ledelsesstil, der skal anvendes i hver arbejdssituation.

Du ønsker at fremme medarbejderinddragelse og medarbejdernes bemyndigelse, så dine teammedlemmer kan bidrage deres bedste arbejde på arbejdspladsen.

Disse tips til en vellykket delegering af autoritet vil hjælpe dig med at hjælpe dine rapporteringsmedarbejdere med at lykkes, når de har mest bemyndigelse. Og når de lykkes, lykkes det. Lad dig aldrig glemme den sammenvunde karakter af succes på arbejdspladsen.

Tips til lederskabsstil

• Når det er muligt, skal man ved delegering af arbejde give personen en hel opgave at gøre . (Hvis du ikke kan give medarbejderen en hel opgave, skal du sørge for at forstå det overordnede formål med projektet eller opgaven, at opgaven du tildeler dem er en del af. Hvis det er muligt, skal du forbinde dem med den gruppe, der administrerer eller planlægger medarbejdere bidrager mest effektivt, når de er opmærksomme på det store billede.)
• Medarbejdere er mere effektive kunstnere, når de føler sig del af noget, der er større end dem selv . Ved at give dem hele og komplette billede, sikrer du at de føler, at de er en del af hele initiativet. Dette får dem til at føle sig vigtigere i ordningen af ​​ting. Personer, som kender målene, forventningerne og de forventede resultater, træffer bedre beslutninger om deres eget arbejde, fordi de har en sammenhæng, inden for hvilken de træffer beslutninger.
  

Sørg for, at medarbejderpersonen

• forstår præcis, hvad du vil have dem til at gøre . Stil spørgsmål, se det udførte arbejde eller få medarbejderen feedback til at sikre, at dine instruktioner blev forstået. Ingen ønsker at gøre den forkerte ting eller se deres indsats og bidrag ikke har nogen effekt. Så sørg for at du og medarbejderen deler mening om målene og de ønskede resultater fra hver opgave, du delegerer.
  Hvis du har et billede af, hvad et vellykket resultat eller output vil se ud, deler
• dit billede med medarbejderen . Du vil gerne gøre personen rigtig. Du vil ikke narre den person, som du uddelegerer autoritet til en opgave, til at tro på, at noget udfald vil gøre, medmindre du virkelig føler den måde. Dine medarbejdere vil helst, at du deler præcis, hvad du leder efter, end at du får dem til at spille gæt. Identificer projektets hovedpunkter eller datoer
• , når du vil have feedback om fremskridt .Dette er den kritiske vej, der giver dig den feedback, du har brug for uden at få dig til at mikromanage din direkte rapport eller team. Du har brug for sikkerhed for, at den delegerede opgave eller projekt er på rette spor. Du har også brug for muligheden for at påvirke projektets retning og holdets eller individets beslutninger. Hvis du udpeger denne kritiske sti fra begyndelsen, er dine medarbejdere også mindre tilbøjelige til at føle sig micromanaged eller som om du ser over deres skulder hvert trin af vejen.
  Identificer
• målingerne eller resultatet du vil bruge til at bestemme, at projektet blev gennemført. (Dette vil gøre præstationsudviklingsplanlægningen mere målbar og mindre subjektiv.) Bestem på forhånd, hvordan du vil
• takke og belønne personalepersonen for deres vellykkede gennemførelse af opgaven eller projektet du delegerede . Genkendelsen styrker medarbejderens positive selvbillede, følelse af præstationer og tro på, at han eller hun er en vigtig bidragyder. Den succesfulde delegation af myndighed som ledelsesstil tager tid og energi, men det er værd at bruge tid og energi til at hjælpe medarbejderinddragelse og medarbejdernes bemyndigelse at lykkes som ledelsesstil. Det er værd at bruge tid og energi til at hjælpe medarbejdere med at lykkes, udvikle og opfylde dine forventninger. Du bygger medarbejderens selvtillid, og folk, der føler sig vellykkede, lykkes normalt.