Fordelene ved den årlige resultatrevision

Der er tre vigtige ting at huske om årlige resultater anmeldelser:

1. De er spild af tid.
2. De kræves hos mange virksomheder.
3. De bør ikke indeholde nogen overraskelser.

A Waste of Time

Mange HR-medarbejdere og ledere mener, at de årlige performance-anmeldelser er spild af tid. De er ofte for sjældne og for formelle til at være af nogen værdi for den person, der bliver gennemgået. Men de er noget ledere føler, at de skal gøre eller noget de skal gøre.

Hvis du henter en kopi af bogen "Hvorfor årlige resultatoversigter er tidskrævende", vil du dog finde specifikke forslag til, hvordan du forbedrer de årlige resultater, så de kan gavne medarbejderen og holdet.

Årlige anmeldelser kræves normalt

De fleste virksomheder kræver en årlig præstationsanmeldelse udfyldes for hver medarbejder. Afdelingen for Human Resources udarbejder en standardformular og en krævet karakterskala. Hver leder udfylder på samme måde formularen, eller har medarbejderen udfyldt det, og bruger så lidt tid som muligt at diskutere resultaterne. Uanset hvilken diskussion der finder sted, er det ofte bekæmpende, fordi medarbejderen ved, at dette dokument vil bestemme omfanget af deres rejse for det kommende år. Fordi du ikke kan undslippe at lave en årlig performance review, er det bedst at gøre dem så nyttige som muligt, og når du mødes med medarbejderen, forsøger du at få værdi ud af den samlede evaluering af deres præstation ved at sammenligne deres arbejde med andre på holdet, eller i afdelingen.

Årsagen virksomhederne kræver årlige resultater anmeldelser er at have en metode til måling af hvordan man fordeler årlige rejser. Hvis hver medarbejder får en karakter, kan der gives opskrivninger baseret på hvor medarbejderen passer ind i klassesystemet. Desværre er resultatet, at når du foretager en årlig performance review, er det eneste, som medarbejderen lytter til, deres karakter.

Sådan gør du årlige resultater Anmeldelser til gavn for medarbejdere

Brug af medarbejderkvaliteter til passende rejser er grundlæggende fejl. Det svarer ikke til, hvordan en medarbejder hjalp virksomheden med at nå sine mål. Men hvis du skal bruge systemet, skal du bruge det til at motivere din gruppe til at producere på optimale niveauer.

Lav en præstationsvurdering for hver medarbejder hvert kvartal og del resultaterne med dem. På denne måde trækker du i slutningen af ​​året blot tre kvartalsvise anmeldelser sammen og tilføjer dem til medarbejderens fjerde kvartal. Sørg for, at medarbejderen forstår, at din metode kun er en kvartalsoversigt, så de kan koncentrere sig om kernen i deres årlige gennemgang, når tiden kommer, snarere end at gøre dem bekymrede over deres lønklasse.

Når deres fjerde kvartals anmeldelse er gennemført, skal du og medarbejderen have en klar forståelse af deres præstationer og vigtigere deres mål for den kommende revisionsperiode. Du skal begge være i stand til at identificere den samme passende karakter baseret på din løbende kommunikation. Hvis der er en meningsforskel, er det normalt fordi medarbejderen ikke forstår hvordan deres præstationer sammenligner med andre i gruppen. Hvis medarbejderen vælger en højere lønklasse end du vælger, skal du sørge for at afklare hvorfor.

I slutningen af ​​denne års lange proces har du opnået følgende:

• Givet medarbejderens feedback om, hvordan deres præstationer hjælper gruppen med at nå sine mål,
• Forklaret for dem, hvordan deres præstation sammenligner sig med Andre i gruppen,
• Motiverede dem til at fortsætte med at forbedre deres præstationer,
• Udvalgt med dem den passende karakter fra virksomhedens klassificeringsliste.
• Fuldført den årlige anmeldelse, der kræves.