ADA-en arbejdsgivernes ansvar

Americans with Disabilities Act (ADA) gør det ulovligt for en arbejdsgiver med 15 eller flere ansatte at diskriminere et kvalificeret handicappede. The Michigan People with Disabilities Civil Rights Act, der svarer til ADA i mange henseender, dækker arbejdsgivere med en eller flere medarbejdere. Denne artikel omhandler en række spørgsmål vedrørende handicaplovgivning, der er relevante for arbejdsgivere.

Sørg for, at du konsulterer din advokat for arbejdsretten for din placering for at sikre, at du er hurtigere på enhver lovgivning, der kan påvirke dine handlinger som arbejdsgiver.

Uden tvivl om, at staten ud over Michigan og andre jurisdiktioner vil have deres egne krav ud over forbundslovgivningen.

Hvem er beskyttet af ADA? ADA gælder for en person, der har en fysisk eller mental forringelse, som i væsentlig grad begrænser en eller flere større livsaktiviteter (som at gå, stå, knæle eller trække vejret). Eksempler omfatter personer, der har fysiske tilstande som epilepsi, diabetes, svære former for arthritis, hypertension eller karpaltunnelsyndrom såvel som personer med nedsat mentalitet, såsom alvorlig depression, bipolar (manisk- depressiv) lidelse og mental retardation. Alkoholikere er dækket såvel som at genvinde stofmisbrugere.

En person med handicap skal være i stand til at udføre de væsentlige funktioner i jobbet, med eller uden indkvartering, for at være beskyttet af ADA. Individet skal også være ellers kvalificeret til stillingen.

Dette betyder, at en person skal være i stand til at opfylde jobkravene for uddannelsesmæssig baggrund, beskæftigelseserfaring, færdigheder, licenser og andre jobrelaterede kvalifikationsstandarder.

Hvad kvalificerer som en væsentlig funktion?

Vigtige funktioner er de grundlæggende jobopgaver af stillingen.

Relevante faktorer omfatter: om årsagen til stillingen er at udføre denne funktion;

Antallet af øvrige medarbejdere til rådighed for at udføre funktionen; og

• graden af ​​ekspertise eller færdigheder, der kræves for at udføre funktionen.
• Hvilke beskæftigelsespraksis er omfattet?
• ADA gør det ulovligt at diskriminere i

alle beskæftigelsespraksis, herunder ansættelse, ansættelse, fyring, løn, kampagner, jobopgaver, uddannelse, orlov, afskedigelser, fordele mv. Desuden er ADA forbyder en arbejdsgiver at gengælde mod en ansøger eller ansat for at hævde hans eller hendes rettigheder i henhold til ADA. ADA gør det også ulovligt at diskriminere en ansøger eller medarbejder, uanset om han er handicappet eller ej, på grund af den enkeltes forhold eller tilknytning til en handicappet person. Hvad kræver ADA en arbejdsgiver at gøre? Arbejdsgivere, der er omfattet af ADA, skal sørge for, at handicappede:

har lige mulighed for at ansøge om job og arbejde i job, for hvilke de er kvalificerede

have lige muligheder for at blive fremmet har lige adgang til ydelser og privilegier for beskæftigelse, der tilbydes andre medarbejdere og

• er ikke chikaneret på grund af deres handicap.
• Desuden skal en arbejdsgiver give en rimelig bolig, hvis en handicappet har brug for en til at ansøge om et job, udføre et arbejde eller nyde fordele svarende til dem, der tilbydes andre medarbejdere.
• En arbejdsgiver er ikke nødt til at levere nogen bolig, der ville udgøre en urimelig trængsel.
• Hvad er en rimelig bolig? Rimelige boliger er justeringer eller modifikationer fra en arbejdsgiver for at gøre det muligt for handicappede at nyde lige beskæftigelsesmuligheder.

Boliger varierer alt efter behovene hos den enkelte ansøger eller medarbejder. Ikke alle mennesker med handicap (eller endog alle mennesker med samme handicap) vil kræve den samme bolig. Rimelig indkvartering kan under visse omstændigheder omfatte:

indkøbsudstyr eller modifikation af eksisterende udstyr;

gør ændringer i faciliteter eller arbejdsområder;

Skift ansvar til andre medarbejdere til mindre opgaver;

• justering af ankomst- eller afgangstider, periodiske pauser eller ændring af bestemte opgaver;
• giver medarbejderen mulighed for fjernarbejde eller arbejde fjernt for en del af eller hele jobbet og / eller
• giver en medarbejder mulighed for at bruge pålønnet løn og giver yderligere ubestemt orlov, når en medarbejder har opbrugt al ledig ferie.
• Hvad er en urimelig trængsel?
• Uønsket modgang defineres som en handling, der kræver betydelige vanskeligheder eller udgifter, når det overvejes i lyset af faktorer som:
• arten og omkostningerne til den nødvendige bolig

Boligets indflydelse på andre medarbejdere og organisationens evne til at drive virksomhed; og størrelse, type og overordnede økonomiske ressourcer hos arbejdsgiveren.

• Hvis en bestemt bolig ville give anledning til urimelig trængsel, bør en arbejdsgiver overveje, om der findes en anden bolig, der ikke ville.
• Kan en arbejdsgiver overveje problemer i forbindelse med sundhed og sikkerhed ved at beslutte, om man skal ansætte en ansøger eller beholde en arbejdstager med et handicap?
• Ja. ADA tillader en arbejdsgiver at kræve, at en person ikke udgør en direkte trussel mod individets sundhed og sikkerhed for andre ansatte eller for offentligheden.

En direkte trussel betyder en betydelig risiko for væsentlig skade.

Hvornår kan en arbejdsgiver kræve en lægeundersøgelse? ADA forbyder lægeundersøgelser, inden der blev lavet et jobtilbud. Efter at der er tilbudt et job og forud for ansættelsesstart, kan der kræves en lægeundersøgelse, og jobtilbudet kan være betinget af eksamensresultaterne. Der kræves en undersøgelse for alle ansøgere i samme jobkategori.

Hvis jobtilbudet trækkes tilbage på grund af medicinske fund, skal arbejdsgiveren vise, at afslaget var jobrelateret og en forretningsbehov, og at der ikke var nogen rimelig indkvartering, der ville gøre det muligt for den enkelte at udføre jobets væsentlige funktioner. I lyset af stigningen i beskæftigelsessagen er det stærkt anbefalet at dokumentere hele denne overvejelse effektivt.

Under ADA kan arbejdsgiverne generelt ikke kræve lægeundersøgelser af medarbejdere undtagen under følgende omstændigheder: for at afgøre, om medarbejderen kan udføre de væsentligste funktioner i jobbet efter orlov for sygdom eller skade, eller hvis medarbejderens egnethed for told er i spørgsmålet;

efter at en medarbejder har bedt om en indkvartering, for at afgøre, om medarbejderen har et handicap, der er omfattet af ADA, og hvilke rimelige indkvarteringer der kan kræves

hvis det kræves for arbejdsgiverforsikret sundheds- eller livsforsikring eller frivillig deltagelse i et arbejdsgiverbidragsprogram og

• hvis det kræves af en del føderal lovgivning eller regulering.
• Sammenfattende, mens ADA kan få arbejdsgiverne til at sætte pause og bekymre sig om overholdelse, hvis du har gjort dit niveau bedst til at fungere i henhold til lovens krav, behandler du medarbejdere og potentielle medarbejdere med retfærdighed og retfærdighed for alle. Og er dette ikke dit grundlæggende koncept for dig som arbejdsgiver?
• Ansvarsfraskrivelse:
• Vær opmærksom på, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og fra land til land og fra år til år. Venligst søg juridisk bistand eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering.

Disse oplysninger er vejledende, ideer og hjælp. Desuden er det ikke omfattende dækning af emnet.