7 Fejl Arbejdere gør og hvordan man skal håndtere dem

En af glæden ved at styre understøtter udviklingen af ​​dine holdmedlemmer. En af udfordringerne ved at styre er at navigere i de mange fejl, dine medarbejdere gør over tid. Og mens fejlene potentielt forværrer, fungerer dit svar på fejlene som en stærk læringsmulighed for dine holdmedlemmer.

Denne artikel beskriver syv af de mest almindelige medarbejderfejl og giver vejledning for den bedste måde for ledere at håndtere dem på en konstruktiv måde.

Husk først dine feedback-lektioner:

Effektive ledere er mestere ved at levere feedback - både den konstruktive eller negative type samt alles foretrukne, positive feedback. Husk, at feedback handler om enten at styrke positive adfærd, der understøtter forretning, team eller personlig succes eller afhjælper eller eliminerer de adfærd, der forringer præstationen. I hver situation, der beskrives i denne artikel, vil du trække på dine feedbackfærdigheder for at skabe en konstruktiv mulighed for læring og udvikling.

Syv hyppige medarbejderfejl og hvordan man håndterer dem

1. At spørge, "Hvad skal jeg gøre? " Mange ansatte er ubehagelige med at tage risici eller gøre noget på en måde, der skuffer eller angriber lederen. Hvis du føder denne vane ved at give retning, bliver du en vigtig del af grunden til, at dine arbejdere ikke opfatter, at de har beføjelse til at handle og løse problemer eller træffe beslutninger.

Løsningen: Svar på "Hvad skal jeg gøre? "Forespørgsel med det meget enkle, ligefrem" Jeg er ikke sikker. Hvad synes du, du skal gøre? "Lad medarbejderen tænke på og udbyde et svar. Hvis det er i nærheden af ​​korrekt tilbud, "Det er en god ide. Hvorfor forsøger du ikke. "Selvfølgelig, hvis det ikke er helt rigtigt, i stedet for at fortælle dem, hvad de skal gøre, still spørgsmål, der opfordrer dem til at tænke kritisk.

Konsekvent brug af denne teknik vil understøtte medarbejderudvikling og forbedre følelser af empowerment og engagement.

2. Ikke kommunikere med dig på det rette niveau af detaljer. Medarbejdere har fejl i en af ​​to retninger med dette problem. De deler enten for meget med dig eller ikke nok. Den førstnævnte er irriterende, og sidstnævnte potentielt ødelægger din troværdighed, hvis du bliver uvidende om vigtige spørgsmål.

Løsningen: Uddann nye medarbejdere til dine kommunikationspræferencer for detaljer. Hvis du nyder at se hele billedet, opfordre dine medarbejdere til at give detaljerede orienteringer og rapporter. Hvis du foretrækker bare de øverste detaljer og nøglepunkter, giver dem nogle eksempler og de første få opdateringer eller rapporter, sæt dig ned med dem og giv specifik feedback.

At hjælpe dine medarbejdere med at forstå, hvordan man kommunikerer med det rigtige detaljeringsniveau, vil styrke din evne til at gøre dit job og eliminere gættet fra medarbejderens side.

3. Ikke kommunikere med den rigtige frekvens. Ligesom "detaljeringsniveauet" beskrevet ovenfor har hver leder en præference for kommunikationsfrekvens med underordnede. Nogle ledere foretrækker daglig kommunikation og statusopdateringer. Andre foretrækker at engagere sig regelmæssigt til statusopdateringer, men daglig kommunikation er ikke nødvendig.

Løsningen: Du skylder det til dine medarbejdere at fremhæve din kommunikationsprotokol. Lad dem forstå din stil og behov og tilbyde positiv forstærkning, da de tilpasser deres vaner for at imødekomme dine behov. Selvfølgelig har du som leder også ansvaret for at forstå deres præferencer og fleksibilitet for at tilpasse sig deres stil til dine egne interaktioner med dine medarbejdere. Husk også at fremhæve for dine medarbejdere, at i tilfælde af nødsituationer og store problemer er alle væddemål slukket og kommunikere med dig med det samme.

At dyrke en effektiv kommunikationsrutine med dine medarbejdere vil hjælpe dem med at strukturere deres eget arbejde og fungere med sikkerhed for, at de støtter dig korrekt.

4. Ikke deler dårlige nyheder med dig. Hvis du nogensinde har været overrasket over et problem, en af ​​dine medarbejdere var involveret i eller vidste om, forstår du, hvordan det forværrer dette problem.

Din tendens kan være at vise en kombination af vrede og frustration. I stedet bider tungen og følger løsningen beskrevet her.

Løsningen: Tegn på dine tilbagemeldingsfærdigheder og minde dig selv om, at når temperaturen er varm eller situationen er følelsesmæssigt opladet, bør du have en afkølingsperiode, før du giver feedback. Når du har roet ned, skal du åbne din diskussion med en unemotional beskrivelse af, hvordan du ikke deler de dårlige nyheder, hindrede din evne til at hjælpe med at løse problemet og gøre dit job. Angiv at du var ked af at blive fanget uvidende, og at det var en fejl, der ikke kan ske igen. Der er ingen grund til at grave i, hvorfor medarbejderen holdt af med at informere dig. Du skal blot forstærke, at det er kritisk vigtigt for ham / hende at involvere dig i fremtidige situationer. Spørg om de forstår og derefter afslut diskussionen og gå videre.

Villigheden til at dele dårlige nyheder med chefen er en funktion af tillid. Det er muligt, at din medarbejder antog at du ville være vred, og at nyhederne kunne true deres beskæftigelse eller i det mindste din vurdering af dem. Du skal forstærke, at det både er forventet og sikkert for folk at dele dårlige nyheder med dig. Bare husk at ikke metaforisk skyde messenger.

5. Sladrer. Det er næsten umuligt at fjerne dialog om problemer og mennesker på arbejdspladsen. Vi ved dog alle, at sladder er potentielt vildledende og endda ondsindet. Hvis du ser medarbejderne sladder, giver den mulighed for at styrke positive kerneværdier.

Løsningen : Gå ud af din måde for at dele med dine teammedlemmer det ødelæggende potentiale hos sladder.Forstærke, at genstanden for sladder altid er en ulempe, og at de personer, der engagerer sig i og spredter sladder, risikerer at skade deres eget omdømme. Forstærke behovet for folk til at ignorere sladder. Opmuntre dem til i stedet at søge folk og stille spørgsmål, hvis de har problemer eller bekymringer på arbejdspladsen.

Åben, ærlig dialog er bedre end tvivlsomme påstande hævdet bag en persons ryg. Dit arbejde med at eliminere sladder betaler udbytter i form af en sund arbejdsplads, hvor enkeltpersoner altid respekteres.

6. Ikke afsluttende projekter. En leder beskrev dette som "70-procent-effekten", hvor en medarbejder ville starte, men aldrig afslutte store initiativer. "Han ville få det meste af vejen der, men aldrig helt færdig", var lederens klage.

Løsningen: Styrkelse af en ansvarskultur for resultater er afgørende for din succes. Lær medarbejdere til at bruge ordentlige projektledelsesteknikker, herunder at identificere deres gennemførelses- og leveringsdatoer. Mens datoer sommetider glider, er det pålagt dig at sikre, at din medarbejder holder sit ord og bringer hvert projekt til lukning.

For mange langvarige projekter afleder ressourcer og ledelsens opmærksomhed. Hvis du kæmper med et "70-Percenter", forstærker du din indsats for at observere, træner og efter behov træffe foranstaltninger. Ligesom dine medarbejdere forventer 100 procent af dig som manager, forventer du det samme fra dem.

7. Ikke samarbejder med kollegaer. Hvis du ikke er forsigtig, kan du ende med at fungere som dommer for dine medarbejdere. Det er ikke ualmindeligt tæt på, at medarbejderne er uenige. Men når de begynder at tale med dig for at løse deres kommunikationsproblemer, er det på tide at tage en anden form for handling.

Løsningen: Mød individuelt og derefter som en gruppe for at gennemgå deres kommunikationsudfordringer. Igen, på baggrund af dine bedste tilbagemeldingsfærdigheder beskriver i detaljer, hvordan denne adfærd forringer arbejdspladsens ydeevne og succes. Forstærker, at det forringer deres egen ydeevne. Tilbyd at yde træning i at gennemføre vanskelige diskussioner. Overhold parterne i aktion og tilbyde rigelig coaching og feedback.

Undervisningen af ​​dine holdmedlemmer til at udføre vanskelige diskussioner styrker muligheden for høj præstation at dukke op og minimerer dit behov for at tjene som dommer. I stedet for at tage sider, træne og ja, tvinge individerne til at løse deres egne problemer.

Bundlinjen:

Navigering af medarbejderproblemerne og fejlene er simpelthen en del af din rolle som leder. Se altid på problemerne som muligheder for at undervise, træne, træne og forbedre ydeevnen. Din positive tilgang til disse ofte frustrerende aktiviteter vil sætte et stærkt eksempel for alle på dit hold.