Hvordan man løser et dårligt udøvende team på arbejde

Lad os se det i øjnene, ikke alle arbejdspladshold opnår et højt præstationsniveau. Nogle slår sammen til målstregen for et initiativ, hvor udmattede holdmedlemmer metaforisk styrter ned på jorden, som så mange weekendkrigere lige ved at fuldføre en mini-triathlon. På andre hold skynder medlemmerne at fuldføre deres arbejde ud af ren lyst til at afslutte smerten ved at arbejde sammen med en eller flere kolleger, som de håber aldrig at støde på igen.

Når betingelserne i dit hold tager en tur til værre, er det tid til ekstraordinære handlinger. Her er fem ideer til at hjælpe dig med at fejle dit giftige hold og få gruppen tilbage på rette spor for høj ydeevne.

Det starter med det forvirrede Classroom Group Project:

For mange af os går vores øjeblikkelige negative reaktion på ideen om at arbejde på et hold tilbage til vores skoledage. Spørg folk om deres bedste og værste holdoplevelser, og de i sidstnævnte kategori har en tendens til at beskrive de mareridtlige college-gruppeprojektinitiativer, hvor fem personer blev sat sammen om en karakterindflydende aktivitet, og kun to eller tre gjorde noget af arbejdet. Deres historier lyder typisk som dette:

To af os arbejdede gennem natten for at afslutte projektet og gøre sig klar til præsentationen. Den ene person, der savnede hvert eneste gruppemøde, viste sig på dagen for præsentationen for at gøre krav på hans lønklasse. Den, der argumenterede for os hver eneste gang i vejen, præsenterede noget, der ikke var relateret til vores projekt. Og vores ven, den sociale loafer, undlod at levere på hver enkelt opgave, hun forpligtede sig til at fuldføre. Det var et mareridt.

Når teamaktiviteterne på arbejdspladsen begynder at føle sig som en af ​​de dårlige projektoplevelser, sænker både moral og præstationer.

Hold er motorer til arbejdspladsskabelse:

Som ledere afhænger vi af hold til at forny, gennemføre strategi, planlægge begivenheder og gøre næsten alt andet, som er nyt og unikt i vores organisationer.

Vi lever og arbejder i en verden af ​​projekter, og hver leder uanset titel er på et tidspunkt en projektleder. Det er afgørende, at vi lærer at dyrke hold, der udfører med et minimum af drama og kontrovers. Ikke desto mindre, hvor mennesker samles i grupper, opstår drama, uenighed og kontrovers. Når dit hold undlader at dyrke den kemi, der fører til præstationer, eller når miljøet bliver giftigt, er der en række handlinger, som lederen eller holdlederen kan tage for at få gruppen tilbage på en positiv måde.

5 ideer til at hjælpe med at redde dit giftige team:

1. Modstå trang til at pege på tal. I stedet fokuserer først på gruppen. Du har måske en ide om, at en bestemt personlighed er grunden til dit teams problemer, men at fokusere på et individ for tidligt i genoprettelsesprocessen vil kun øge det giftige miljø.Mens et par holdmedlemmer kan være glade for at slippe af med denne særlige personlighed, vil andre spørge sig selv, om de er næste. I stedet for at dyrke tillid, vil du fare det.

2. Definer eller gentag holdværdier. Savvy holdlederne arbejder hårdt på forsiden af ​​et nyt holdingsinitiativ for at diskutere og anmode om ideer om vigtige værdier for holdet. Disse værdier fokuserer på vigtige emner som:

• Ansvarlighed for handlinger og lever op til forpligtelser.
• Fælles ansvarlighed for gruppens succes.
• Forventninger til ydeevne og kommunikation.
• Hvordan holdet vil navigere i svære beslutninger.
• Hvordan holdet vil behandle meningsforskelle.
• Hvordan holdets medlemmer vil støtte hinanden.

Hvis emnet værdier ikke blev dækket ved teamdannelse, er det tid til at gennemføre denne diskussion. Brug dette som en mulighed for holdet til at rydde luften af ​​tidligere problemer. Brug problemerne omkring problemer og opgaver som eksempler og udfordre holdmedlemmer til at identificere, hvordan de håndteres nu, hvor værdierne er tydeligt angivet. Modstå trangen til at fokusere på personlighed eller interpersonel dynamik og fokusere i stedet på opgaver og processer.

3. Afklare roller og ansvar. Der opstår mange teamproblemer, når roller og ansvar er uklare.

Bede alle om at lave deres egen unikke "rollebeskrivelse", og send det ud for holdmedlemmer til at gennemgå og kritisere. Gennemgå beskrivelsen, indtil holdet er enig og skriv alle beskrivelserne i et fælles område for nem læsning og reference.

4. Bed holdet om at kritisere dig . Mange af os er hurtige til at se uden for os selv og bebrejde eksterne forhold for vores problemer. Forskere kalder dette den grundlæggende tilskrivningsfejl. Samvittighedsfulde teamledere og ledere erkender, at deres adfærd kan have negativ indflydelse på holdets ydeevne og kemi. Ofte taler teammedlemmerne med at give feedback og konstruktiv kritik til den ansvarlige. Cure dette ved at udarbejde en undersøgelse, der giver teammedlemmer mulighed for at dele deres syn på din ydeevne og adfærd. Lad dem indsende undersøgelsen anonymt og sørg for at opsummere og dele feedbacken - god og dårlig - og derefter forpligte sig til specifikke forbedringer.

5. Gør indsats på sociale loafere eller giftige holdmedlemmer. Når du har taget ovenstående trin, og hvis problemer fortsætter, skal du begynde at se på potentielle problemteammedlemmer. Hvis du har gjort dit job og observeret samspillet og ydeevnen hos holdmedlemmer, er du bevæbnet med fundamentet for god feedback: adfærdsmæssige observationer. Tilbyd feedback og bede om en forpligtelse til forbedringer af adfærd. Vær så specifik som muligt. Fremhæv forretningsmæssige konsekvenser af ugunstige adfærd og angive, at den enkelte er ansvarlig for forbedringer. Hvis disse forbedringer sker, fantastisk. Hvis ikke, tage skridt til at fjerne individet fra holdet.

The Bottom-Line:

Ideelt set bør du tage tid til at etablere værdier, præcisere roller og definere forventede adfærd i starten af ​​teamprocessen.Men hvis disse trin blev sprunget over, og dit hold ikke udfører acceptabelt, er det pålagt dig som leder eller leder at kalde en timeout og tackle disse byggesten med høj ydeevne.