Dumme ting organisationer gør for at messe forhold

Selv de bedste organisationer begår periodisk fejl i forbindelse med mennesker. De glemmer deres mulighed for at skabe effektive, succesfulde, positive medarbejderrelationer.

De behandler mennesker som børn og spørger derfor, hvorfor folk fejler så ofte for at leve op til deres forventninger. Ledere anvender forskellige regler for forskellige medarbejdere og spekulerer på, hvorfor arbejdspladsens negativitet er så høj. Folk arbejder hårdt og sjældent modtager positiv feedback.

Samtidig investerer mange organisationer uendelig energi i foranstaltninger, der sikrer, at medarbejderne er utilfredse. De sikrer ineffektive medarbejderrelaterede resultater. For eksempel er en af ​​de vigtigste aktuelle tendenser i organisationer øget medarbejderinddragelse og input.

Organisationer skal finde måder at udnytte alle styrkerne af de ansatte. Eller folk vil forlade for at finde arbejde i en organisation, der gør det.

Ifølge tidligere arbejdsminister Elaine Chao forventes antallet af personer i arbejdsstyrken fra 25 til 34 år at falde med 2,7 millioner i de næste syv år. For at imødegå denne udfordring skal arbejdspladser rekruttere nye befolkninger og ikke-traditionelle medarbejdere. Og arbejdspladser behøver hurtigt at bevare værdsatte medarbejdere.

Bogen, High Five , af Ken Blanchard og Sheldon Bowles, taler om at opbygge kraftigt effektive teams. Bogen understreger, at "essensen af ​​et hold", ifølge Dr. Blanchard, er "den ægte forståelse for, at ingen af ​​os er så kloge som os alle."

Teams giver folk mulighed for at opnå ting langt ud over hvert medlems individuelle evne. Men teamwork kræver også en stærk motivation for folk til at sætte gruppens gavn foran deres egen interesse.

Heldigvis voksede den tusindårige generation op i et arbejdsmiljø. Værdsættelse og værdsættelse hold, dine yngste arbejdere vil føre vejen.

Træk disse trends på arbejdspladsen sammen, og det er ikke underligt, at Dilbert-tegneserien altid er populær. Overvej at Scott Adams, strimlerens skaber, aldrig vil løbe tør for materiale, for trods hvilke organisationer ønsker eller siger, at de ønsker effektive medarbejderrelationer, undlader de ofte at:

• fastholde værdifulde medarbejdere,
• udvikle empowered people working together at tjene organisationens bedste interesser og
• skabe et miljø, hvor hver medarbejder bidrager med alle deres talenter og færdigheder til succesen med organisatoriske mål.

Næste gang du konfronteres med en af ​​følgende foreslåede handlinger, spørg dig selv dette spørgsmål. Er handlingen sandsynligvis at skabe resultatet, for kraftigt motiverende medarbejderrelationer, som du vil oprette?

Tyve dumme fejl Arbejdsgivere gør

Her er de tyve dumme fejltagelser organisationer gør for at ødelægge deres forhold til de mennesker, de beskæftiger.

• Tilføj et andet niveau af hierarki, fordi folk ikke laver det, du vil have dem til at gøre. (Flere overvågere får resultater!)
• Vurder individets præstationer og give bonuser for enkeltpersoners præstationer og klage over, at du ikke kan få dine medarbejdere til at arbejde som hold.
• Tilføj inspektører og flere revisioner, fordi du ikke stoler på folks arbejde for at opfylde standarder.
• Undlader at skabe standarder og give folk klare forventninger, så de ved, hvad de skal gøre, og undrer sig over, hvorfor de fejler.
• Opret hierarki, tilladelsesstrækninger og andre vejspærringer, der hurtigt lærer folk, at deres ideer er veto og undrer sig over, hvorfor ingen har forslag til forbedringer. (Lad folk bede om penge!)
• Spørg folk til deres meninger, ideer og løbende forbedringsforslag og undlader at gennemføre deres forslag eller give dem mulighed for at gøre det. Bedre? Giv ikke engang feedback om, hvorvidt ideen blev overvejet, eller hvorfor den blev afvist.
• Tag en beslutning og beder derefter folk om deres indlæg, som om deres feedback betyder noget.
• Find et par personer, der bryder regler og virksomhedspolitikker og chid alle på virksomhedsmøder i stedet for at håndtere de regelbrudte. Bedre? Lad alle tænke på "hvem" den dårlige fyr er. Bedst? Kom op en anden politik til straffe hver medarbejder.

  Opsæt nye regler for alle at følge som et middel til at løse svaghederne hos nogle få.

• Giv anerkendelse i forventede mønstre, så det, der startede som en god idé, hurtigt bliver en ret. (For eksempel ved fredag ​​frokost, når produktionsmål er opfyldt. Vent til folk begynder at spørge dig om pengene, hvis de ikke kan deltage i frokosten. Og find medarbejdere, der kun opfylder produktionsmålene, der vil fortjener prisen - og ikke en smule mere. )
• Behandle mennesker som om de ikke er troværdige - se dem, følg dem, forman dem for enhver svag svigt - fordi nogle få mennesker er ubestridelige.
• Undlader at adressere adfærd og handlinger hos personer, der er uforenelige med angivne og offentliggjorte organisatoriske forventninger og politikker. (Endnu bedre, lad afvigelse fortsætte, indtil du er ude af tålmodighed, så baghold den næste overtræder, uanset hvor signifikant det er med disciplinære handlinger.)
• Når chefer klager over, at de ikke kan komme til alle deres anmeldelser, fordi de har for mange indberetningspersonale, og præstationsudviklingsplanlægning tager for meget tid, fjerner PDP'er. Bedre? Kræver tilsynsmyndighederne at gøre dem mindre hyppigt end kvartalsvis. Eller leje flere vejledere til at lave anmeldelser. (Mangler at anerkende, at en time pr. Kvartal pr. Person investeret i medarbejderudvikling er lederens vigtigste job.)
• Opret politikker for hver uforudsete situation, hvilket giver meget ringe ledelsesgrad til at imødegå de enkelte medarbejders behov.
• Omvendt har så få politikker, at medarbejderne føler sig som om de er bosat i et friluftsmiljø af favoritisme og uretfærdig behandling.
• Gør hver opgave en prioritet. Folk vil snart tro, at der ikke er nogen prioriteter. Endnu vigtigere vil de aldrig føle sig som om de har opnået en fuldstændig opgave eller et mål.
• Planlæg daglige nødsituationer, der viser sig at være falske. Dette sikrer, at medarbejderne ikke ved hvad de skal gøre eller er, minimalt forstyrret af at reagere, når du har en ægte kundesituation.
• Spørg medarbejderne om at ændre den måde, de gør noget på, uden at give et billede af, hvad du forsøger at opnå med ændringen. Mærk dem "modstandere" og send dem for at ændre ledelsestræning, når de ikke umiddelbart hopper på toget.
• Forvent at folk lærer ved at gøre alt perfekt første gang end at erkende, at læring opstår oftest i fiasko.
• Lad en person fejle, når du havde oplysninger, det gjorde han ikke, som han måske havde brugt til at træffe en anden beslutning.

Du kan undgå disse ansattes relationer mareridt. Disse ingredienser giver op til en opskrift på katastrofe, hvis du vil være den valgte arbejdsgiver i det næste årti. Effektive medarbejderrelationer vil altid resultere i en gevinst - både for medarbejderne og for dig.