Hvordan vælger man den bedste arbejdsgiver

Når man overvejer arbejdsgivere, skal man afgøre, om den interne kultur ser ud til at passe til dine egne præferencer. Hvis du er ambitiøs og ivrig efter at komme videre, her er et par ting at vurdere, for at måle dine muligheder for forfremmelse. Husk på, at arbejdsgiverne ofte gør falske eller bevidst misvisende påstande til at tiltrække jobsøgere.

Alder:

Sammenlignet med andre industrier har de finansielle tjenester virksomheder generelt lagt meget vægt på anciennitet ved at fremme medarbejderne.

I denne sammenhæng kan anciennitet henvise til din servicetid hos din nuværende virksomhed, inden for branchen eller i hele din arbejdshistorie. Angives noget forskelligt, søger kandidater til forfremmelse generelt blandt dem med enestående nylige præstationer snarere end blandt dem, der har "betalt deres afgifter" over lange, solide men uspektive karriere.

Når det er sagt, er der kulturelle variationer mellem virksomheder og mellem sektorer i branchen. Som hovedregel har Wall Street-virksomheder en tendens til at forankre den ene ende af spektret, der er mest hensigtsmæssigt til hurtig fremskridt.

Bureaucracy:

Som en hurtig test af, hvordan bureaukratisk er et selskab, se hvor mange ledere der er mellem den laveste medarbejder og den øverste person, der kan kaldes noget som CEO (Chief Executive Officer) , Formand eller formand. Lagene kan variere ved division. Anmod om et detaljeret organisationsdiagram for at vurdere dette for dig selv.

Med flere lag af ledelse har beslutningstagningen tendens til at være langsommere, og selskabet kan være noget mere konservativt og regelbundet. Flere lag af ledelsen kan dog præsentere flere salgsfremmende muligheder. I mellemtiden har tyndt bemyndigede virksomheder med færre lag af ledelse tendens til at være glimrende for dine muligheder for at få en synlig indflydelse og at få besked blandt ledende medarbejdere.

Du er også mere tilbøjelige til at jonglere med flere ansvarsområder inden for en given jobkategori sammenlignet med normen i andre virksomheder. Desuden kan din formelle jobbeskrivelse ikke nødvendigvis fange hele dit arbejde, eller mængden af ​​multitasking i sidste ende kræves af dig.

En anden test af bureaukrati er medarbejderhåndbogen, der beskriver medarbejdernes pligter, rettigheder og ansvar (ikke forveksles med håndbogen om personalegoder). Dens tykkelse og detaljeringsniveau angiver, hvordan regelbundet og veldefineret arbejdsmiljøet er.

Kommandokæde:

Med en streng kommandokonflikt, går direktiver og informationsflow fra ledelsesniveau til niveau i lige rækkefølge. En leder kalder sjældent direkte på en underordnet, der er to eller flere niveauer nedenfor, eller som ikke er i sin egen organisation. Arbejdet bevæger sig langsommere, og dine muligheder for at interagere direkte med ledelsen vil være mere begrænsede.

Ledelsesmodeller:

Ledelsesmodeller afspejler den generelle måde, hvorpå medarbejdere og deres indsats er organiseret. Det er afgørende for karriere succes og tilfredshed at vælge en arbejdsgiver, hvis ledelsesmodel er kompatibel med dine egne præferencer.

Overholdelse af regler:

Kulturen i nogle organisationer undgår kraftfulde mennesker fra overholdelse af grundlæggende regler.

Svag styring af denne art kan være en opskrift på problemer. Det komplicerer også medarbejdernes job i regelhåndhævelsesroller.

Tragediens bue:

Tragediens bue er en proces, hvor engang store organisationer falder og falder. At anerkende, om en nuværende eller potentiel arbejdsgiver falder ind i denne fælde er en nøgle til intelligent karriereforvaltning.

Span of Control:

Dette er antallet af personer under en given manager. Der vil være betydelige variationer selv inden for et firma på tværs af dets afdelinger og ledelsesniveauer. Flere lag af ledelse kombineret med mindre spændinger af kontrol giver generelt større salgsfremmende muligheder. Imidlertid truer dette scenario engros eliminering af ledelsesniveauer og konsolidering af lederstillinger i en fremtidig omkostningsbesparende øvelse.

Finansielle styrker:

Afsmeltningen af ​​flere ærværdige finansielle servicefirmaer i 2008 antyder, at det er yderst hensigtsmæssigt at foretage en grundig analyse af den potentielle arbejdsgivers økonomiske styrke og stabilitet inden man accepterer et jobtilbud.

Dette kan kræve brug af professionel hjælp, f.eks. Fra en finansiel rådgiver eller finansiel planlægger. Med den advarsel, at investeringsfolk generelt ikke kunne genkende størrelsen af ​​problemerne i disse firmaer, indtil det var meget for sent, er det alligevel klogt i det nuværende miljø at vide så meget om en potentiel arbejdsgiver som muligt.

Overvej også virkningerne af industriens konsolidering og mulighederne for telekommunikation. Derudover er en nylig undersøgelse af medarbejdertilfredshed i økonomien oplyst.