Hvad er Performance Management?

Vil du forstå det grundlæggende i performance management? Mange forfattere og konsulenter anvender udtrykket som en substitution for traditionelt bedømmelsessystem . Jeg opfordrer dig til at tænke på begrebet i dette bredere arbejdssystem sammenhæng i stedet.

Performance management er processen med at skabe et arbejdsmiljø eller en indstilling, hvor folk kan aktiveres til det bedste af deres evner. Performance Management er et helt arbejdssystem, der begynder, når et job defineres efter behov.

Det slutter, når en medarbejder forlader din organisation.

Performance management definerer din interaktion med en medarbejder på hvert trin i vejen mellem disse store livscyklushændelser. Performance management gør hver interaktion mulighed med en medarbejder til en lærings lejlighed.

Resultatstyring er ikke et årligt bedømmelsesmøde. Det forbereder ikke på det vurderingsmøde, det er heller ikke en selvvurdering. Det er ikke en form eller er det et måleværktøj, selvom mange organisationer kan bruge værktøjer og formularer til at spore mål og forbedringer, er de ikke processen med præstationsstyring.

Komponenter af et Performance Management System

Performance Management Systemet kan indeholde alle disse komponenter, men det er det samlede system, der betyder noget, ikke de enkelte komponenter.

Et performance management system indeholder følgende handlinger.

• Udvikle klare jobbeskrivelser ved hjælp af en rekrutteringsplan for medarbejdere, der identificerer udvælgelsesteamet.
• Rekruttere potentielle medarbejdere og vælg de mest kvalificerede til at deltage i interviews på stedet.
• Udfør interviews for at indsnævre din kandidatboks.
• Hold flere flere møder efter behov for at lære dine kandidaters styrker, svagheder og evner at bidrage til, hvad du har brug for.
• Vælg passende personer, der bruger en omfattende medarbejderudvælgelsesproces for at identificere den mest kvalificerede kandidat, der har den bedste kulturelle pasform og job, der passer til dig.

• Tilbyde den valgte kandidat jobbet og forhandle ansættelsesvilkårene herunder løn, fordele, betalt fratrædelse og andre organisatoriske fordele.
• Velkommen den nye medarbejder til din organisation.
• Giv en effektiv medarbejderorientering, overdrage en mentor og integrere din nye medarbejder i organisationen og dens kultur.
• Forhandle krav og gennemførelsesbaserede præstationsstandarder, resultater og foranstaltninger mellem medarbejderen og hans eller hendes nye leder.
• Giv løbende uddannelse og træning efter behov.
• Giv løbende coaching og feedback.
• Udfør kvartalsvise performance-udviklingsplanlægningsdiscussioner.
• Design effektive kompensations- og anerkendelsessystemer, der belønner folk for deres løbende bidrag.
• Udvikle muligheder for salgsfremmende / karrieremuligheder, herunder laterale træk, overførsler og jobskygge for personale.
• Hjælp med afslutningsinterviews for at forstå, HVOR værdiansatte medarbejdere forlader organisationen.

Få mere at vide om Performance Management hurtigt

Nedenstående artikler tilbyder oplysninger om, hvordan man styrer performance management hurtigt og effektivt og bør læses i den viste rækkefølge.

Dette er den hurtige vej til at lære mere om performance management og performance development planning.

Du kan implementere dette system i din organisation med stor succes.

• Præstationsvurderinger Ikke arbejde fortæller dig, hvorfor du vil flytte væk fra det traditionelle evalueringssystem.
• Performance Management Ordliste Entry giver den grundlæggende definition af performance management.
• Performance Management er ikke en årlig vurdering giver komponenterne i et performance management system.
• Checklisten Performance Management Process giver dig komponenterne i performance management processen.
• Performance Development Planning giver trinene i forberedelsen og implementeringen af ​​performance development planning.
• Performance Development Planning Form bruges til at skrive specifikke mål og målinger, der opdateres kvartalsvis.
• Målindstilling: Ud over traditionelle SMART-mål diskuteres målindstilling.
• Tips til hjælpeadministratorer Forbedre præstationsvurderinger giver konkrete forslag til, hvordan de af jer, der skal klare sig i en traditionel præstationsvurderingskultur, kan gøre dem bedre - både for dig og for medarbejderen.
• Almindelige problemer med præstationsvurderinger identificerer de mest almindelige grunde til, at vurderinger ikke er effektive.
• 3 Hovedårsager til, at resultatanmeldelser ikke er vellykkede Værktøjer forklarer de tre hovedgrunde til, at vurderinger er et dårligt værktøj.
• Sætninger for at henvende sig til effektivitetsanmeldelser og vanskelige samtaler deler tips om succesfuldt at afholde et behageligt bedømmelsesmøde.

Med alle disse tips og værktøjer til at hjælpe dig med at udvikle et performance management system, finder du det nemt at sætte et sådant system sammen. At være engageret og få det til at fungere er den hårde del. Men du kan gøre det. Dine ledere og medarbejdere vil se hjælpeprogrammet.

For de af jer, der har ringe indflydelse på det system, der bruges til at gennemgå medarbejdernes ydeevne, vil appraisationsartiklerne hjælpe dig med at arbejde med det, du har. Bedste ønsker til din succes.