Hvordan man planlægger og betaler sæsonmæssige og midlertidige medarbejdere

Mange arbejdsgivere ansætter sæsonarbejdere for at hjælpe dem med øget efterspørgsel efter kunder i feriesæsonen. Andre arbejdsgivere ansætter midlertidige og sæsonbetonede medarbejdere til dækning for travle ferietider eller til landbrugsarbejde, når høst ruller rundt.

Ansættelse af medarbejdere til sæsonarbejde er en mulighed for, at arbejdsgiverne får kendskab til potentielle langsigtede medarbejdere. Det er en chance for at observere, hvor godt en potentiel medarbejder tilpasser sig din kultur og interagerer med dine øvrige medarbejdere og dine kunder.

Arbejdsgiverne skal notere nogle forskelle om, hvordan de planlægger og betaler sæsonbetjening. Endnu vigtigere ændrer nogle af reglerne på grund af vedtagelsen af ​​Patient Protection and Affordable Care Act (ACA) eller ObamaCare, som det mere almindeligt kaldes.

Klassificere sæsonbetonede medarbejdere

Loven om retfærdig arbejdskraftstandard (FLSA), som er den styrende føderale arbejdslov for sæsonarbejdere, definerer ikke fuldtidsbeskæftigelse eller deltidsbeskæftigelse. Det er et spørgsmål, der generelt overlades til arbejdsgiveren at bestemme. Mange arbejdsgivere definerer fuldtidsbeskæftigelse som 30 eller 32 plus timer om ugen.

Da antallet af medarbejdere, du ansætter, og de timer, de arbejder i det foregående år, afgør, om arbejdsgiveren skal yde sundhedsdækning det følgende år, skal arbejdsgiverne forstå ACA. Begynder i 2013 mange arbejdsgivere skåret medarbejder- og sæsonarbejderes timer tilbage til 28 timer om ugen for at sikre, at noget så enkelt som en bogholderingsfejl ikke gør en midlertidig medarbejder berettiget til sundhedsdækning.

To spørgsmål, som arbejdsgiverne har brug for at vide om ACA er:

• Sæsonansatte medarbejdere, der arbejder 120 dage eller mindre i et år, regnes ikke som medarbejdere for at afgøre, om et selskab er et stort (50 ansatte eller mere i gennemsnit) eller en lille arbejdsgiver (under 50 ansatte i gennemsnit).
• Hvis en sæsonarbejder arbejder heltid, kan medarbejderen være berettiget til sundhedsdækning, da støtteberettigelsen bestemmes af arbejdstimer måned til måned. (Hvis du tilhører Society for Human Resource Management (SHRM), er dette en ressource, der yderligere præciserer disse regler.)

Mange sæsonarbejdere arbejder i detailhandel og andre virksomheder, der er omfattet af FLSA. Dette betyder, at de skal betales den føderale minimumsløn eller den mindsteløn, der er fastsat af deres statslige eller lokale jurisdiktion, alt efter hvad der er højere.

Arbejdsgiverne skal betale disse årstidsarbejdere overtidsløn med en en-en-halv gange deres faste løn for arbejdstimer på over 40 i en arbejdsuge. Dette gælder, om medarbejderen er en midlertidig eller sæsonarbejder eller en fuldtidsansat medarbejder.I nogle tilfælde kan visse detail- eller serviceansatte, der er betalt af provisioner, dog fritages for overarbejde.

Føderal lov begrænser ikke antallet af timer eller tider på dagen for medarbejdere, der er 16 år og ældre, men mange stater har vedtaget mere restriktive arbejdslove med højere minimumsstandarder, som skal overholdes. Tag et kig på reglerne udgivet af din tilsvarende af Department of Labor for din stat.

Medarbejdere, der er under 18 år, er begrænset til det, de kan gøre, og må ikke placeres i farlige erhverv eller have visse farlige opgaver at gøre. (Se kig på YouthRules! -stedet for at lære mere om reglerne for medarbejdere under 16 år.)

Se venligst Arbejdsministeriets (DOL) Sæsonvejledning for beskæftigelsesinformation.

I forbindelse med ferien

• Er din arbejdsplads Elf-Friendly?
• At drikke eller ikke at drikke på kontorpartiet?
• 10 Alternativer til Holiday Office Party
• Tips til arbejdsgiveren om servering af alkohol på virksomhedsbegivenheder

Ansvarsfraskrivelse:

Susan Heathfield gør alt for at tilbyde præcis, sund fornuft, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver , og arbejdspladsrådgivning både på denne hjemmeside og forbundet med fra denne hjemmeside, men hun er ikke advokat, og indholdet på webstedet, mens det er autoritativt, er ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed og må ikke fortolkes som juridisk rådgivning .

Webstedet har et verdensomspændende publikum og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads.

Når du er i tvivl, søg altid juridisk rådgivning eller hjælp fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre dig, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun vejledning, ideer og hjælp.