Sådan tilbyder du Win-Win Perks til Millennials

Internettet er overfyldt med ønskelige, bløde lederskabstips til ledere og virksomhedsejere om, hvordan man gør deres arbejdsplads mere venlig og mere tiltalende til årtusinder - og hovedparten af ​​disse tips er form for spændende , eksotisk-lydende frynsegoder som gratis mad, firma-leveret renseri, eller mulighed for at bringe kæledyr til kontoret.

Mange af disse artikler er imidlertid skrevet af mennesker uden nogen ledelseserfaring overhovedet og tilbyder prangende fortællinger ("Forestil dig - ping pong på arbejdspladsen!") Uden den rette sammenhæng for, hvordan sådanne fordeler implementeres og reguleres.

Fordi menneskets natur er, hvad det er, kan du tilgive en leder for at gennemføre en halvbagt ide, så se i rædsel, da nylige unge medarbejdere udnytter deres gode hensigter.

Når du forstår de mest presserende ønsker i årtusinder, som det fremgår af hårde data, vil du vide, hvordan du kan skræddersy frynsegoder til at appellere til disse behov uden at lade tingene komme ud af hånden.

Ønske: Økonomisk uafhængighed og stabilitet

Perk: Bonusser og hævninger

I modsætning til folkelig tro er penge ikke yderst vigtigt i tusinder af årtier. Faktisk foreslår en hel del beviser ellers. Men ifølge en undersøgelse fra San Diego State University er det rigtigt, at årtusinder - indpakket af effekten af ​​back-to-back recessions og fast i leve med forældre - er mere motiveret af udsigterne til økonomisk uafhængighed og stabilitet end medlemmer af tidligere generationer.

Dette har desværre ført til en ulykke mellem tusinder og arbejdsgivere, der har forvitret de samme finansielle kriser som deres medarbejdere.

Arbejdsgiverne er nødt til at sænke eller standse lønstigningerne som følge heraf. De fleste virksomheder har simpelthen frosset lønnen helt og holdent.

Naturligvis vil der i arbejdet med at lokke medarbejdere være mange arbejdsgivere, der virker som det næste logiske trin: en merit-pay-model, som f.eks. At betale sælgere udelukkende på provision eller tilbyde præstationsbaserede bonusser.

Undersøgelser viser imidlertid, at sådanne modeller ikke altid virker og til tider faktisk afskrækker produktiviteten.

Når man søger at tiltrække tusindårige medarbejdere, er det eneste stærkeste finansielle værktøj en konkurrencedygtig løn. Ved at bevare dem er det mest effektive økonomiske incitament at tilbyde lønforhøjelser knyttet til en klart formidlet tidsplan.

Millennievis ansatte ønsker gennemsigtighed i finansielle forhold. De vil gerne vide reglerne, belønningerne og faldgruberne for, hvad der tilbydes dem. Så gør dem et tilbud, de ikke kan nægte, og så kommunikere konsekvenserne ærligt og på en retfærdig måde.

Gør det, og du behøver ikke bekymre dig om finicky performance-evalueringsmodeller.Endnu bedre vil dine medarbejdere ikke have nogen evne til at spille systemet eller nogen grund til det.

Ønske: Arbejds- / livs fleksibilitet

Perk: Feriedage, Sygetid, Bedrag og mere

Millennials kræver en stærk balance mellem arbejde og liv, hvilke standard PTO-modeller simpelthen ikke er driftsmæssigt robuste nok til at omfatte . I stigende grad ønsker medarbejderne en model, der tillader dem at for eksempel at fuldføre deres arbejde, så springe ud tidligt på en torsdag eftermiddag til en aftale.

De ønsker ikke at bruge en endelig ressource som personlige dage eller sætte ekstra tid senere bare for at udfylde vilkårlig butt-in-chair tid.

Overeager arbejdsgivere har imidlertid lært, at at tilbyde for meget fleksibilitet på tidsspørgsmål, som opmuntret af nogle eksperter, kan føre til negative konsekvenser (men ikke dem, man måtte forvente).

Målet er, at medarbejderne falder inden for søde stedet. For at få en balance mellem arbejde og liv fleksibelt nok til at tilpasse sig skiftende omstændigheder uden at være tvetydigt eller åben for udnyttelse. Du vil have arbejdere behageligt nok til at være maksimalt produktive, uden at føle sig så afslappet, at de vender sig til slacking off.

Du vil også have medarbejdere, der er produktive nok til at opfylde de nødvendige mål, uden at de bliver så knuste af metrics, at det fører til udbrændthed og de skadelige virkninger af at blive trætte.

Hvad det betyder er, at det er dig som leder, at ærligt vurdere din virksomheds behov og svare på spørgsmålet "Hvad betyder virkelig mest? "Hvilke tidsbaserede krav er faste, og som kun er tilfældige?

Hvilke outputrelaterede mål er absolut kritiske, og som kun er sekundære? Efter at have vurderet dine mål og behov skal du skræddersy din PTO-plan i overensstemmelse hermed. Hvis det ikke er kritisk for lønmodtagere at forblive på kontoret efter alle widgets skib, giv dem mulighed for at forlade, så snart de er færdige med jobbet.

Indstil klare kriterier, fastlægger pålidelige målinger og kommunikerer begge effektivt.

Ønsker: Arbejdspladssucces

Perk: Medarbejdergodkendelsesprogrammer

Millennials crave feedback - og ikke kun planlagte resultater anmeldelser, men i realtid opmærksomhed. Det er ikke fordi de er trængende eller fordrev nogle mærkelige freudiske besættelse: Det er simpelthen, at de vil lære og vokse. De kræver ikke konstant ros, lige nok information til at vide, hvor godt de laver.
Tilsvarende søger årtusinder anerkendelse for at gå ud over - ellers hvorfor genere det?

Mange virksomheder søger at imødekomme krav til anerkendelse af medarbejdere gennem den gamle trofaste standby: Månedens medarbejderprogram. Men erfaringen viser, at sådanne programmer gør ringe for at nå deres angivne mål om anerkendelse og belønning af medarbejdere.

I stedet bliver disse programmer ofte en perfunctory praksis, der kun udføres af ritual, udsat for hån og hån og fungerer som en negativ virkning for ekstra indsats - især hvis medarbejdere opfatter kriterium som uklart eller føles udelukket for ikke blevet valgt. Så i stedet for vilkårligt at udpege og hæve medarbejdere over deres jævnaldrende, finde måder at integrere medarbejder feedback i daglig praksis - og ikke bare sende lejlighedsvis kudos, hvilket er en let vane at lade glide. Gå til ægte, verificerbare, hårde og crunchy feedback mekanismer, der kræver yderligere arbejde fra ledelsens side. Opret en klar belønning og anerkendelsesplan med let meddelte kriterium for støtteberettigelse og dermed belønning. For eksempel: "Her er basislinjen for dit job. Men hvis du også gør X, vil du blive anerkendt som Y og belønnet med Z. "

Ønsket: Socialt bidrag

Perk: Velgørende engagement

I den tidligere San Diego State University-undersøgelse svarede tusinder af flere positivt end medlemmer af tidligere generationer, der ønsker at "fungere som leder i mit fællesskab" og "bidrage til samfundet. "

Men de fleste arbejdsgivere, hvis de har nogen velgørende inddragelse overhovedet, begrænser denne inddragelse til noget som at skære en skattemotiveret julekontrol til det lokale hjemløse husly - og trench medarbejdere har næsten ingen bevidsthed eller deltagelse i den gestus. Så hvorfor ikke dræbe flere fugle med en enkelt sten og betale medarbejdere for at frivillige deres tid til præ-godkendte lokale velgørenhedsorganisationer og arrangementer? Det er fremragende firma PR, et enormt løft til medarbejderens lykke og sundhed, og det er stadig fradragsberettiget.

Endnu bedre, ved at give medarbejdere mulighed for at indsende velgørenhedsorganisationer og arrangementer til ledelsesgodkendelse, kan du udnytte god vilje, åbne kommunikationskanaler, engagere medarbejdere i deres samfund og også få dem til at tænke på forholdet mellem samfundet og virksomhedens mission .

Desire: Social Connectedness

Perk: Begivenheder, Workshops, Luncheons og Field Trips

På samme måde nævner SDSU-studiet "at have stærke venskaber" som en af ​​de mest rangerede ønsker årtusinder hold på arbejdspladsen. Millennials ønsker ikke bare at skubbe ved siden af ​​en nummereret tandhjul i en tilstødende kabine, de vil have forbindelser med deres kolleger.

Dette kan dog komme ud af hånden, når arbejdsforhold bliver for afslappede, og målet om at fremme teamsammenhæng er undergravet af det misbillige mål om blot at vende alle sammen til venner.

På samme måde kan hensigten om at have et sjovt arbejdsmiljø hurtigt komme ud af kontrol, når alkohol leveres og ikke reguleres. Faktisk anslås det, at alkoholmisbrug koster den amerikanske økonomi over 220 milliarder dollar om året, hvoraf 72% skyldes tabt arbejdspladsproduktivitet.

Det er vigtigt at have strenge regler for sådanne ydelser for at holde dem under kontrol. Det er også vigtigt at fremme meningsfulde og produktive aktiviteter. Ekstra-kurrikulære teamopbygningsøvelser (trust-falls, field-trips til zip-line emporium mv.) Er gode, men de er ikke nok.

Dit mål er ikke kun at gøre dine tusindårige medarbejdere til weekenddrikekammerater, men snarere at forbedre deres evne til at fungere som et hold i et arbejdsmiljø.

Du kan gå et skridt videre og skabe og fremme en teamorienteret forretningsstruktur og en teamwork-baseret virksomhedskultur. Giv dit hold en betalt uge og send dem til en industriuddannelseskonference. Eller mindre kostbart udstråle højtydende medarbejdere og tilbyde dem en belønning i bytte for at tage en mentorrolle.

Årtusindige ønsker er fundamentalt forskellige fra tidligere generations skridt og skræddersy din virksomhed til at appellere til disse ønsker kræver en stor kreativ tænkning. Det kræver fleksibilitet og en vilje til at eksperimentere. Det er også nødvendigt at implementere nye programmer, spore deres effektivitet og justere parametre baseret på deres resultater.

Men husk, at selv med alle de andre kvaliteter af en belønningsmodel, der appellerer til årtusinder, er det nødvendigt med en fast og stabil hånd for at bevare den slags tærskler, der ledsager soft-leadership-stilarter fra at køre væk med din virksomhed.

Men hvis du kan klare det? De mange og kraftfulde gevinster ved at ansætte tusindår afventer dig.