Build Støtte til effektiv forandringsstyring

Ligesom du klarer din have til forårplantning, tilpasser en organisation sig til at ændre sig mest vellykket, når jorden er godt forberedt på forhånd. Respondenter om forandringsstyringssucces har gennem årene talt om at skabe et tillidsfuldt og troværdigt miljø forud for ændringen.

Succesfulde forandringsledere talte om ændringer, der fungerer bedst i organisationer, som traditionelt værdsætter hver medarbejder og respekterer deres potentielle bidrag.

Du beskrev forandringsstyring og ændrer sig lettere i organisationer, der har en norm for hyppig og ærlig kommunikation.

Du har også sagt, at forandring er lettere, når der er en bred enighed i organisationen om behovet for at ændre sig. For at opbygge denne aftale om ændring og indføre effektiv forandringsstyring skal du gøre følgende.

Byg støtte til nødvendige organisatoriske ændringer

• Giv så mange oplysninger som muligt, til så mange medarbejdere som muligt, om virksomheden. Del finansiel information, kundefeedback, medarbejdertilfredshed undersøgelsesresultater, industri projiceringer og udfordringer, og data fra processer du måler.
  Forudsat at beslutninger om nødvendig ændring foretages på baggrund af relevante data, vil en informeret arbejdsstyrke forstå og acceptere behovet for forandring. (De kan ikke være enige om hvordan og / eller hvad, men du er miles foran, hvis du har enighed om hvorfor og om.)

• Lav et haster om behovet for at ændre. Projekt, for din arbejdsstyrke, hvad vil der ske, hvis du ikke foretager de nødvendige ændringer. Kommuniser disse oplysninger ærligt og brug data, når den er tilgængelig. Du har overbevisende grunde til at foretage ændringerne. Højre?
• Brug ekstra tid og energi til at arbejde sammen med din frontlinie tilsynspersonale og linjeledere for at sikre, at de forstår, kan kommunikere om og understøtte ændringerne. Deres handling og kommunikation er afgørende for at formidle den mening, som resten af ​​din arbejdsstyrke har.
  De er også de medarbejdere, som kan skabe mest modstand, først fra deres egne handlinger og overbevisninger, og derefter fra de medarbejdere, der rapporterer til dem. Jeg kan ikke nok understrege behovet for denne gruppe til at støtte dine planer for forandring.
  For nogle år siden talte en klient og jeg på en regional konference i American Society for Training and Development (ASTD). I de spørgsmål, der fulgte med vores præsentation, blev vi spurgt, hvad vi ville have gjort forskelligt, da vi implementerede arbejdshold i hans firma.
  Min klient svarede, at hans største fejl ikke var at skyde mid-level-cheferne, der modstod forandringen tidligere. Han havde givet dem næsten 18 måneder, og denne venlighed havde undergravet den ændrede i et stykke tid.
• Juster alle organisationssystemer for at understøtte de nødvendige ændringer. Disse omfatter performance management system, belønninger og anerkendelse, disciplinære tilgange, kompensation, kampagner og ansættelse. En konsistens på tværs af alle Human Resources-systemer vil understøtte hurtigere forandringer.
• Juster de uformelle strukturer og netværk i din organisation med de ønskede ændringer. Hvis du kan klare det uformelle kommunikations- og politiske netværk, vil du øge forandringsforpligtelsen.
  (Spis for eksempel frokost i frokostrummet og diskutér ændringerne uformelt. Brug ekstra tid til at kommunikere de positive aspekter af ændringen til de personer, du kender er "vigtige kommunikatorer" i din organisation.)

Hjælp medarbejderne til at føle sig som hvis de er involveret i en forandringsstyringsproces, der er større end dem selv ved at tage disse tiltag for effektivt at involvere medarbejdere i forandringsledelse.

Flere oplysninger om ændring af ledelsen

• Executive support og lederskab i forandringsledelse
• Skift, skift, skift: Skift ledelseslærdier fra feltet
• Planlægning og analyse i ændringsstyring
• Byg støtte til effektiv ændring Ledelse