20 Ledninger at du kan være en mikromanager

Jeg har aldrig hørt en leder henvise sig selv som en mikromanager. Men at arbejde for en micromanaging chef er en af ​​de hyppigst rapporterede grunde medarbejdere hader deres job eller hader deres chefer.

Så hvor er afbrydelsen? Måske kan de fleste ledere have gode hensigter, men har bare ingen anelse om, at de er micromanaging. De kan være stolte over at "køre et stramt skib" eller at "bukken stopper med dem", eller måske føler de at de giver deres medarbejdere retning og støtte.

De må ikke stole på deres medarbejdere og føle, at de beskytter dem mod at skrue op.

I alle tilfælde fører micromanagement til elendige medarbejdere, lavere samlet produktivitet, stunts væksten af ​​hver medarbejder og lederen, og vil føre til tab af gode talenter og dårlige langsigtede præstationer.

Tag følgende quiz for at finde ud af om du måske er en mikromanager. Tilføj antallet af spørgsmål, du svarede ja til og kontroller din score i slutningen af ​​quizzen.

1. Har du en lang liste over afventer godkendelser og / eller beslutninger, du skal komme til? Micromanaged medarbejdere har lært den hårde måde, at de har brug for at få din godkendelse til enhver lille beslutning. Du bliver ofte omtalt som "flaskehalsen. "
2. Du løber altid ud af røde penne. Så vidt du er bekymret, er der altid plads til forbedring i ethvert dokument, især hvis forbedringerne er subjektive dømmekald eller harmløs minutia.

1. Du insisterer på, at du "tagger sammen" med dine medarbejdere til møder, de har med din chef, ledere, nøglekunder eller leverandører, eller andre, der er værdige for din opmærksomhed.
2. Du insisterer på, at dine medarbejdere kopiere eller blinde kopiere dig på alle "vigtige" e-mails (betydning som defineret af dig, som er de fleste af dem). Din e-mail-indbakke overskrider regelmæssigt dens lagergrænse.
3. Du arbejder regelmæssigt i lange dage og weekender, og sjældent tager en ferie. Det er ofte et tegn på manglende evne eller uvillighed til at delegere. Se "Tips til effektiv delegation", hvis du ikke ved hvordan.
4. Du skal ofte tage delegeret arbejde tilbage fra dine medarbejdere og gøre det selv. Afslut følgende sætning: "Hvis du vil have noget gjort rigtigt, skal du gøre det _______. "
5. Du har virkelig et tegn på dit skrivebord, der siger," buck stopper her. "
6. Du har ofte møder før møder for at sikre, at dine medarbejdere er forberedt på vigtige møder.
7. Du kan lide at have alle arbejdsprocesser dokumenteret. Der er en rigtig måde at gøre alt på (normalt din vej.)
8. Du tror du er smartere end nogen af ​​dine medarbejdere og bliver frustreret over dem, fordi de bare ikke får det. Du behøver ikke at "babysit" dem, men du har intet andet valg.
9. Du har sjældent tid til ting som strategi, fordi du arbejder så hårdt på de daglige detaljer. Faktisk påpegede din chef din mangel på "strategisk tænkning" på din sidste præstationsvurdering.
10. Når du delegerer, bruger du mere tid på hvordan at udføre opgaven, da hvad skal udføres.
11. Du har hver enkelt medarbejders mobilnumre og tekst dem ofte. Især på dine fridage (hvis du nogensinde tager nogen fridage).
12. Du har brug for ugentlige og månedlige aktivitets- og statusrapporter fra dine medarbejdere.
13. Du bruger masser af tid på møder, der gør "efter handlingsanmeldelser" eller "post mortems", med det meste af tiden du bruger til at gætte hver eneste beslutning og handling.
14. Dine medarbejdere tager aldrig initiativ eller kommer med nye ideer. Det forstærker bare din tro på, at de har brug for dig til at gøre deres tænkning for dem.
15. Du måler og overvåger alt . Et andet af dine ledelsesmotto er "Hvis du ikke kan måle det, kan du ikke klare det. "
16. Du tillader ikke dine medarbejdere at deltage i møder for dig.
17. Du skal vide, hvad dine medarbejdere altid gør. Du har adgang til deres kalendere og ville installere GPS-implantater i deres hals, hvis du troede, at HR ville lade dig komme væk med det.
18. Du har en høj omsætning og lav medarbejders engagement score. Når du finder en sjælden højtstående performer, finder de en anden mulighed bedre egnet til mine evner og interesser. "

Scoring

10 eller flere : Du, min ven, er en klassisk, flammende, plakatbarnsmikromanager. Af en eller anden grund nægter du at give slip og tillid til dine medarbejdere. Du er nødt til at finde ud af hvorfor og ændre dine micromanaging måder, eller du vil blive dømt til en karriere fuld af frustration, udbrændthed og glip af salgsfremmende muligheder. Tal det med din chef, HR, en betroet peer eller en executive coach. Der er håb for dig, men du skal stå over for problemet og vil ændre sig.

5 til 9 : Du er en borderline mikromanager. Forhåbentlig er dine micromanaging måder situationsmæssige og midlertidige, jeg. e. , du har mange nye medarbejdere. Gå tilbage og undersøge de spørgsmål, du svarede "ja" til og spørg dig selv, om det virkelig er nødvendigt. Indstil et mål for at fjerne et emne ad gangen, indtil du er 5 eller under.

4 eller mindre : Du er nok ikke en micromanager, selv om det afhænger af hvilke spørgsmål. Stadig er det værd at gå tilbage og undersøge de spørgsmål, du svarede "ja" til. Bed dine medarbejdere om ærlig feedback. Tal med nogle ledere, som du virkelig beundrer for at få deres perspektiv. Du kan blive overrasket over den positive virkning af at eliminere endnu 1-2 mikromonitoriske vaner.

Ingen . Tillykke! Du er en bemyndigende leder, der ved, hvordan man ansætter og udvikler stor talent og så bliver de løs. Dine medarbejdere skal elske at arbejde for dig, din chef skal være imponeret over din kapacitet, og du har ingen problemer med at opretholde en sund arbejdsbalance. Vær venlig at gøre dig tilgængelig for nogen af ​​de mikroledere, der kommer til dig for råd!