Kultur: dit miljø for mennesker på arbejde

Folk på alle arbejdspladser taler om organisatorisk kultur, det mystiske ord, der karakteriserer kvaliteterne i et arbejdsmiljø. Et af de vigtigste spørgsmål og vurderinger, når arbejdsgiverne interviewer en potentiel medarbejder, undersøger om kandidaten er en god kulturel form. Kultur er svært at definere, men du ved generelt, hvornår du har fundet en medarbejder, der synes at passe til din kultur.

Han er lige føler til højre.

Kultur er det miljø, der omgiver dig på arbejde hele tiden. Kultur er et kraftfuldt element, der former din arbejdsoplevelse, dine arbejdsforhold og dine arbejdsprocesser. Men kultur er noget, som du faktisk ikke kan se, undtagen gennem dets fysiske manifestationer på din arbejdsplads.

På mange måder er kultur som personlighed. I en person består personligheden af ​​værdier, overbevisninger, underliggende antagelser, interesser, oplevelser, opdragelse og vaner, som skaber en persons adfærd.

Kultur består af de værdier, overbevisninger, underliggende antagelser, holdninger og adfærd, der deles af en gruppe mennesker. Kultur er den adfærd, der resulterer, når en gruppe ankommer til et sæt af - generelt uudtalte og uskrevne - regler for at arbejde sammen.

En organisations kultur består af alle de livserfaringer, som hver medarbejder bringer til organisationen. Kultur er især påvirket af organisationens grundlægger, ledere og andre ledende medarbejdere på grund af deres rolle i beslutningstagning og strategisk retning.

Kultur er repræsenteret i en gruppes:

• sprog,
• beslutningstagning,
• symboler,
• historier og legender og
• daglige arbejdsformer.

Noget så enkelt som de genstande, der vælges til at grace et skrivebord, fortæller dig meget om, hvordan medarbejdere ser og deltager i din organisations kultur. Dit opslagstavleindhold, firmaets nyhedsbrev, samspillet mellem medarbejdere i møder og den måde, hvorpå folk samarbejder, taler mængder om din organisatoriske kultur.

Centrale begreber om kultur

Professorer Ken Thompson (DePaul University) og Fred Luthans (University of Nebraska) fremhæver følgende syv kendetegn ved kulturen gennem min fortolkende linse.

• Kultur = Adfærd. Kultur er et ord, der bruges til at beskrive de adfærd, der repræsenterer de generelle driftsnormer i dit miljø. Kultur er normalt ikke defineret som god eller dårlig, selvom aspekter af din kultur sandsynligvis støtter dine fremskridt og succes og andre aspekter hæmmer dine fremskridt.
  En norm for ansvarlighed vil hjælpe med til at gøre din organisation vellykket. En norm for spektakulær kundeservice vil sælge dine produkter og engagere dine medarbejdere.At tolerere dårlig præstation eller udvise manglende disciplin til at opretholde etablerede processer og systemer vil hæmme din succes.
• Kultur læres. Folk lærer at udføre visse adfærd gennem enten de belønninger eller negative konsekvenser, der følger deres adfærd. Når en adfærd belønnes, gentages den, og foreningen bliver til sidst en del af kulturen. En simpel tak fra en leder for arbejde udført på en bestemt måde, støber kulturen.
• Kultur læres gennem interaktion. Medarbejdere lærer kultur ved at interagere med andre medarbejdere. De fleste adfærd og belønninger i organisationer involverer andre medarbejdere. En ansøger oplever en følelse af din kultur, og hans eller hendes tilpasning i din kultur, under interviewprocessen. En første mening om din kultur kan dannes så tidligt som det første telefonopkald fra Human Resources afdeling.
  Den kultur, som en ny medarbejder oplever og lærer, kan bevidst formes af ledere, ledere og kolleger. Gennem dine samtaler med den nye medarbejder kan du kommunikere de elementer i den kultur, du gerne vil se, fortsætte.
  Hvis denne interaktion ikke finder sted, danner den nye medarbejder sin egen ide om kulturen, ofte i samspil med andre nye medarbejdere. Dette undlader at tjene kontinuiteten, som en bevidst skabt kultur kræver.
• Sub-kulturer form gennem belønninger. Medarbejdere har mange forskellige ønsker og behov. Nogle gange er medarbejderne værdsatte belønninger, der ikke er forbundet med de adfærd, som ledere ønsker for det overordnede selskab. Det er ofte, hvordan subkulturer dannes, da folk får sociale gevinster fra kolleger eller har deres vigtigste behov opfyldt i deres afdelinger eller projektteam.

Find mere information om organisatorisk kultur og dets nøgleegenskaber.

• Folk udgør kulturen. Personligheder og erfaringer fra medarbejdere skaber en organisations kultur. For eksempel, hvis de fleste mennesker i en organisation er meget udadvendte, er kulturen sandsynligvis åben og omgængelig. Hvis mange artefakter, der skildrer virksomhedens historie og værdier, er beviser for hele virksomheden, værdsætter folk deres historie og kultur.
  Hvis dørene er åbne, og der er få lukket dørmøder, er kulturen ubevogtet. Hvis negativitet om tilsyn og selskabet er udbredt og klaget over af medarbejdere, vil en negativitetskultur, der er svært at overvinde, tage fat.
  Nye medarbejdere er nødt til at møde de rette mennesker, der stiller forventningerne til virksomhedens kultur. Gennem historier og diskussioner skal hver ny medarbejder lære virksomhedens historie, mission og vision, den ønskede kultur og de typer handlinger, der forventes, og det vil blive belønnet og anerkendt.
  Hvis disse kritiske komponenter i organisationens kultur ikke kommunikeres, danner den nye medarbejder sin egen version af kulturen. Dette kan eller ikke er kongruent med den kultur, du ønsker.
• Kultur er forhandlet. En person kan ikke skabe en kultur alene. Medarbejdere skal forsøge at ændre retningen, arbejdsmiljøet, måden arbejdet udføres på, eller den måde, hvorpå beslutninger træffes inden for arbejdsstedets generelle normer. Kulturændring er en proces med at give og tage af alle medlemmer af en organisation. Formalisering af strategisk retning, systemudvikling og etablering af målinger skal ejes af den ansvarlige gruppe. Ellers vil medarbejderne ikke eje dem.
• Kultur er svært at ændre. Kulturændring kræver, at folk ændrer deres adfærd. Det er ofte svært for folk at unlearn deres gamle måde at gøre ting på, og at begynde at udføre de nye adfærd konsekvent. Persistens, disciplin, medarbejderinddragelse, venlighed og forståelse, organisationsudviklingsarbejde og træning kan hjælpe dig med at ændre en kultur.

Flere kendetegn ved kultur

Din arbejdskultur tolkes ofte forskelligt af forskellige medarbejdere. Andre begivenheder i folks liv påvirker, hvordan de handler og interagerer på arbejdspladsen også.

Selv om en organisation har en fælles kultur, kan hver person se den kultur fra et andet perspektiv. Derudover kan dine medarbejderes individuelle arbejdserfaringer, afdelinger og hold vise kulturen forskelligt.

Du kan begrænse medarbejdernes naturlige tendens til at optimere de komponenter i den kultur, der tjener deres behov, ved at undervise i den kultur, du ønsker.

Hyppig forstærkning af den ønskede kultur kommunikerer de aspekter af dit arbejdsmiljø, du mest vil se gentaget og belønnet.
Tro mig, medarbejderne gør ikke bare få det .

De vil få del af det eller en skæv version af den, der passer til deres behov. For at styrke det, du gerne vil se, skal kultur være omhyggeligt undervist og modelleret.

Din kultur kan være stærk eller svag. Når din arbejdskultur er stærk, er de fleste i gruppen enige om kulturen. Når din arbejdskultur er svag, er folk ikke enige om kulturen. Nogle gange kan en svag organisatorisk kultur være resultatet af mange subkulturer, eller de fælles værdier, antagelser og adfærd i en delmængde af organisationen.

For eksempel kan din virksomheds kultur som helhed være svag og meget vanskelig at karakterisere, fordi der er så mange subkulturer. Hver afdeling eller arbejdscelle kan have sin egen kultur. Inden for afdelingerne kan medarbejderne og ledelsen hver især have deres egen kultur.

Ideelt set støtter organisatorisk kultur et positivt, produktivt miljø. Glade medarbejdere er ikke nødvendigvis produktive medarbejdere. Produktivt ansatte er ikke nødvendigvis glade medarbejdere. Det er vigtigt at finde aspekter af kulturen, der vil støtte hver af disse kvaliteter til dine medarbejdere.

Nu hvor du er bekendt med denne visualisering af organisatorisk kultur, vil du gerne udforske yderligere aspekter af organisatorisk kultur og kulturelle forandringer. På denne måde vil begrebet kultur blive nyttig til succes og lønsomhed i din organisation.

Find mere information om organisatorisk kultur og dets nøgleegenskaber.

Mere om organisatorisk kultur og kultur Ændring

• Sådan forstår du din nuværende kultur
• Sådan ændrer du din kultur: Organisatorisk kulturændring
• Sådan skaber du værdier i din organisation